Nelle ipotesi di licenziamenti collettivi, il datore di lavoro, nelle ipotesi tassativamente indicate dalla legge, è obbligato ad osservare la procedura di mobilità disciplinata dalla L. n. 223/1991, in basa alla quale è tenuto ad informare preventivamente le organizzazioni sindacali aziendali ed esterne, esaminare la situazione con le stesse, procedere al versamento di un contributo all’INPS, iscrivere i lavoratori nelle liste di mobilità.

 La procedura di mobilità è obbligatoria:

• per l’impresa ammessa al trattamento straordinario di integrazione salariale, qualora ritenga di non poter garantire il reimpiego a tutti i dipendenti sospesi. In questa ipotesi la determinazione della dimensione dell’organico aziendale dipende dagli stessi criteri di computo utilizzati per l’applicabilità dell’istituto in questione;
• per l’impresa che occupi più di 15 dipendenti, la quale intende, a seguito di riduzione o trasformazione o cessazione dell’attività, effettuare almeno 5 licenziamenti nell’arco di 120 giorni in ciascuna attività produttiva o in più unità produttive della stessa provincia.

Il numero di 15 unità lavorative, in mancanza di specificazioni normative, sembra doversi riferire all’impresa nel suo complesso; invece, nel caso di gruppo di imprese, accertata l’esistenza di un’unica organizzazione imprenditoriale, il computo dei dipendenti al fine di applicare la disciplina della procedura di mobilità deve riferirsi all’unico complesso aziendale.

Per quanto riguarda il momento rispetto al quale calcolare il numero di unità lavorative, consolidati orientamenti giurisprudenziali hanno affermato che risulta necessario applicare i criteri indicati in tema di CIGS, per cui bisogna riferirsi al numero di dipendenti mediamente occupati nel semestre antecedente la data in cui è intimato il licenziamento.

Al fine di stabilire la dimensione aziendale, devono essere computati:

• i lavoratori a tempo indeterminato;
• i lavoratori a tempo determinato;
• i dirigenti;
• lavoratori con contratto intermittente;
• lavoratori con contratto ripartito;
• i lavoratori in regime di telelavoro;
• lavoratori part-time, in proporzione all’orario svolto.

-         gli apprendisti e i lavoratori con contratto di formazione e lavoro (Ministero Lavoro, circ. n. 62/1996). Rispetto al computo di queste due tipologie di lavoratori ha espresso parere contrario, invece, la Cassazione (sent. 17/11/2003, n. 17384).