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Articoli pubblicati nella Categoria ‘Azienda – Organizzazione’
Suite del Dipendente: Un nuovo modo per gestire il personale aziendale
Suite del Dipendente é un software evoluto che assolve tutte le funzioni che attualmente sono svolte dal classico e tradizionale “Ufficio del Personale” che si trova all’interno delle aziende; smaterializza l’ufficio stesso e lo trasferisce su web con tutti i vantaggi a livello economico e organizzativo che ne possano derivare.
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Valutazione delle competenze
| La valutazione delle competenze in azienda:
In un sistema economico sempre più competitivo, la valutazione delle competenze rappresenta oggi per le aziende un’esigenza indispensabile. Obiettivo del sistema di valutazione delle risorse interne è quello di condurre l’azienda verso una organizzazione più efficace, trasparente ed eliminare le pericolosità di una valutazione delle prestazioni dei lavoratori implicita e soggettiva che inevitabilmente porta a contestazioni e malumori e non si presta ad una valutazione dei risultati oggettivi. Misurare il capitale intellettuale dà oggi la misura di un’impresa, possiamo definire la valutazione della competenza come un bilancio dell’intangibile. Il capitale umano determina dei risultati economici se correttamente valutato e valorizzato. Ad esempio una competenza che oggi non serve domani può essere utile in futuro per il raggiungimento di un obiettivo prefissato. In un periodo di crisi, inoltre, la corretta valutazione del capitale umano permette la diversificazione delle competenze adattandolo alle esigenze dell’azienda. |
| Tuttavia non è sempre facile promuovere in azienda un programma di valutazione delle competenze, molto spesso i contesti aziendali vedono con paura il momento della valutazione, il lavoro dell’ufficio delle risorse umane e del management deve essere prima di tutto un lavoro di comunicazione efficace vota alla modifica della cultura aziendale. |  |
| La mappatura delle competenze deve essere vista dai lavoratori come un momento di crescita professionale e umana: un’opportunità e non un rischio. E’ fondamentale che i lavoratori credano in questo progetto per la sua riuscita, in quest’ottica la comunicazione diventa elemento portante della valutazione del capitale umano in azienda.
Per l’applicazione di un sistema valido ed efficiente delle competenze è sempre necessario, inoltre, per le imprese che intendono avvalersene, la pianificazione degli obiettivi futuri. L’azienda deve chiedersi prima di tutto “dove sono e dove voglio arrivare”, creando il suo dettato strategico. Per arrivare ad un sistema efficiente bisogna creare una cultura aziendale basata su un credo, valori e principi che possano essere condivisi, mettendoli in pratica con segnali, fatti e comunicazione credibile. Accanto a questa dimensione c.d. “soft”, ma in realtà la più difficile da mettere in pratica in quanto va a scontrarsi con persone e quindi culture differenti, è necessario creare una struttura con una organizzazione efficiente attraverso un sistema di processi trasparenti. Ogni lavoratore all’interno dell’azienda deve essere a conoscenza del proprio obiettivo finale individuale e di gruppo. Questo permette di arrivare a dei risultati oggettivi, quantificabili e incontestabili. Il lavoratore in primis deve essere in grado di stabilire se l’obiettivo che gli era stato affidato è stato raggiunto. Competenze e risultati sono due aspetti della stessa realtà. Per dare un’efficacia reale alla valutazione delle competenze e mettere i lavoratori nella possibilità di realizzare gli obiettivi raggiunti, occorre che l’azienda una individuata una carenza nella risorsa faccia seguire un periodo di adeguata formazione. Il lavoratore deve essere messo nelle condizioni di poter svolgere al meglio la propria mansione, ricevendo formazione e strumentazione adeguata al raggiungimento dell’obiettivo. Nel sistema appena tracciato gioca un ruolo fondamentale la retribuzione variabile. Al raggiungimento di un obiettivo bisogna associare l’erogazione di una retribuzione premiante. In Italia non è ancora molto diffusa la cultura di una retribuzione che cresce con il crescere della produttività. In passato si è fatto un uso improprio dell’istituto del superminimo, ma questo una volta ottenuto rientra nella parte di retribuzione fissa e non è legato ad alcun aumento di produttività né al raggiungimento di obiettivi. I consulenti del lavoro nell’esercizio della loro professione di gestore e amministrazione del personale ricoprono un ruolo fondamentale nella diffusione di questo sistema soprattutto nelle piccole e medie imprese. Se ad esempio un’azienda cliente ha un turn over molto elevato, il consulente può intervenire proponendole un sistema di organizzazione più efficiente anche con l’aiuto di consulenti esperti esterni con i quali sviluppare una collaborazione al fine di aiutare le aziende ad uscire da momenti di crisi sfruttando le risorse ma anche aiutando l’azienda nella ricerca di lavoratori in linea con le loro esigenze e con i valori aziendali. In quest’ottica la valutazione delle competenze potrebbe in futuro rappresentare una nuova possibilità di business per la categoria dei consulenti. Per concludere è necessaria una riflessione. In un periodo come questo, dove l’aumento della produttività delle aziende rappresenta l’unica via d’uscita dalla recente e ancora in corso crisi economica, la valorizzazione del capitale umano nonché l’adozione di sistemi e processi organizzati razionalmente potrebbe realmente risultare la carta vincente. Per questo motivo è auspicabile in Italia uno sviluppo capillare del sistema delle competenze. |
Benefici a favore delle aziende che prevedono azioni positive per la flessibilità
| CONCILIAZIONE FAMIGLIA-LAVORO E FLESSIBILITA’ Le politiche attive per la conciliazione famiglia-lavoro tendono all’innovazione di modelli sociali, economici e culturali per rendere compatibili sfera familiare e sfera lavorativa. Si tratta dunque di politiche che coinvolgono in primo |
| luogo le donne, ma anche gli uomini, i bambini e le organizzazioni e che riguardano sia la sfera privata che quella pubblica, politica e sociale, di ciascun individuo.Le politiche per conciliare vita e lavoro incidono dunque fortemente sull’organizzazione del lavoro e dei tempi delle città, nonché sul coordinamento dei servizi pubblici. |  |
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FINANZIAMENTI ALLE AZIENDE Sulla Gazzetta Ufficiale del 3 maggio 2011 è stato pubblicato un regolamento recante i criteri e le modalità per la concessione dei contributi alle aziende che applicano accordi contrattuali che prevedono azioni positive per la flessibilità di orario. Il decreto, che entrerà in vigore il 18 maggio 2011, prevede la concessione di contributi per le aziende che proporranno:
Con la L. 10 aprile 1991, n. 125 si inizia a promuovere nel nostro Paese l’introduzione di pari responsabilità familiari e di conciliazione tra vita lavorativa e familiare. Le disposizioni contenute nella legge, infatti, hanno lo scopo di favorire l’occupazione femminile e di realizzare l’uguaglianza sostanziale tra uomini e donne in ambito lavorativo, anche mediante l’adozione di misure, denominate azioni positive, al fine di rimuovere gli ostacoli che di fatto impediscono la realizzazione di pari opportunità. Un’ulteriore svolta, dal punto vista normativo e culturale, è rappresentata dall’entrata in vigore della L. 8 marzo 2000, n. 53 (recante «Disposizioni per il sostegno della maternità e della paternità, per il diritto alla cura e alla formazione e per il coordinamento dei tempi delle città») finalizzata a promuovere un equilibrio tra i tempi di lavoro, di cura, di formazione e di relazione, mediante:
L’elenco delle misure previste viene ulteriormente ampliato dalla legge Finanziaria per il 2007 (L. 27 dicembre 2006, n. 296), a seguito della quale viene prevista la possibilità di ottenere finanziamenti per:
REQUISITI SOGGETTIVI Possono presentare progetti sulla base di specifico accordo contrattuale i seguenti soggetti:
Non sono finanziabili, invece, i soggetti che si trovino in stato di fallimento, liquidazione, Amministrazione controllata o concordato preventivo o per i quali siano in corso procedimenti diretti all’apertura di una delle predette procedure. I soggetti che hanno già usufruito di contributi ai sensi dell’art. 9 della legge n. 53/2000 possono presentare una nuova domanda di finanziamento a condizione che:
L’accordo contrattuale rappresenta il presupposto indispensabile per l’ammissibilità dei progetti in esame. Secondo quanto stabilito dal decreto in commento per accordo contrattuale si intende, anche in via alternativa:
I progetti finanziabili devono prevedere almeno una delle seguenti tipologie di azioni positive:
I destinatari dei progetti devono essere:
Il decreto prevede, inoltre, un contributo anche per le azioni che consentano ai titolari di impresa, ai lavoratori autonomi o ai liberi professionisti, per esigenze legate alla maternità o alla presenza di figli minori o figli disabili, di attivare una sostituzione o una collaborazione. I familiari partecipanti, i soci partecipanti all’impresa e gli eventuali associati in partecipazione non possono, in nessun caso, rivestire il ruolo di sostituti o di collaboratori. IL FINANZIAMENTO I progetti per la flessibilità, il reinserimento e gli interventi innovativi in favore di lavoratori dipendenti sono finanziati per un importo massimo di euro 500.000,00 ed hanno una durata massima di 24 mesi. I progetti in favore di soggetti autonomi (presentati dai liberi professionisti e lavoratori autonomi, compresi i lavoratori a progetto, dai titolari di impresa) sono finanziabili fino a un massimo di euro 35.000 per una durata massima, per la coppia genitoriale, di 12 mesi, anche frazionabili nell’arco di 24 mesi. Devono prevedere l’attivazione di una sostituzione o una collaborazione. LA DOMANDA I soggetti interessati dovranno far pervenire i progetti al Dipartimento per le politiche della famiglia, competente per la procedura, allegando l’apposita domanda di ammissione a finanziamento e il relativo piano finanziario, sulla base dei modelli predisposti e resi disponibili dall’ufficio stesso. Le domande sono presentate entro il 10 febbraio, il 10 giugno e il 10 ottobre di ciascun anno, salva diversa indicazione contenuta nell’avviso di finanziamento annuale. L’EROGAZIONE DEL FINANZIAMENTO I progetti selezionati saranno approvati e ammessi al rimborso totale o parziale degli oneri connessi alla loro realizzazione, entro 180 giorni dalla data di scadenza prevista per la loro presentazione, con decreto del Presidente del Consiglio dei Ministri ovvero del Ministro o Sottosegretario delegato alle politiche per la famiglia,. L’erogazione del finanziamento avverrà in due quote con le seguenti modalità:
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