Fonti

Il Decreto Legge numero 244 del 1995, convertito con modificazioni dalla Legge numero 341 del 1995, ha previsto per i datori di lavoro esercenti attività edile, una riduzione contributiva. Tale agevolazione è dovuta solamente per gli operai occupati a tempo pieno; sono quindi esclusi i dipendenti inquadrati con la qualifica di impiegati e gli operai assunti a tempo parziale.

La Legge numero 247 del 2007 ha rimandato la determinazione della percentuale di riduzione ad un Decreto del Ministero del Lavoro.

Con il Decreto Ministeriale del 13 settembre 2011, pubblicato in Gazzetta Ufficiale numero 266 del 15 novembre 2011, il Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali ha confermato, per l’anno 2011, la riduzione contributiva per il settore edilizia nella misura dell’11,50%.

L’INPS, con Circolare numero 154 del 14 dicembre 2011, ha successivamente fornito le istruzioni operative per effettuare il recupero dello sconto contributivo da parte dei datori di lavoro interessati.

Condizioni di accesso al beneficio

L’agevolazione contributiva trova applicazione esclusivamente nei confronti dei datori di lavoro del settore edile, comprese le cooperative di produzione e lavoro, esercenti sul territorio nazionale attività edile rientranti nella classificazione ISTAT 1991, tra i codici dal 45.11.0 al 45.45.2.

Per accedere al beneficio i datori di lavoro devono possedere specifici requisiti: rispettare il Contratto Collettivo, sia per la parte normativa che economica; possedere i requisiti per il rilascio della regolarità contributiva, anche da parte delle Casse Edili; non avere riportato condanne passate in giudicato per violazioni in materia di sicurezza e salute nei luoghi di lavoro nel quinquennio antecedente la data di applicazione dell’agevolazione; non avere in carico provvedimenti amministrativi e giurisdizionali per violazioni poste a tutela delle condizioni di lavoro.

I requisiti sopra enunciati devono essere dichiarati dai datori di lavoro presentando l’autocertificazione alla competente Direzione Provinciale del Lavoro, secondo le regole fissate dal Ministero del lavoro con la Circolare numero 38 del 2008, oppure, mediante una dichiarazione da consegnare all’INPS ed all’INAIL, utilizzando i modelli predisposti dagli stessi Istituti e reperibili nei rispettivi siti Internet istituzionali.

Periodi

Lo sconto contributivo dell’11,50% compete per i periodi di paga da gennaio a dicembre 2011 ed è applicabile ai soli lavoratori dipendenti con qualifica di operai, compresi i soci lavoratori delle cooperative di produzione e lavoro, occupati con un orario di lavoro di 40 ore settimanali. Non rileva, per il godimento dell’agevolazione, la durata del rapporto di lavoro, ne deriva pertanto la conseguente applicabilità dello sgravio anche nei confronti di lavoratori assunti con contratto a tempo determinato.

Il calcolo

La riduzione contributiva, pari al 11,50%, è da calcolare considerando come base di calcolo la quota relativa alle contribuzioni diverse da quelle dovute per il Fondo Pensioni Lavoratori Dipendenti e al netto della quota a carico del dipendente.

Tale riduzione non spetta se il lavoratore è destinatario di altre agevolazioni contributive, ad esempio per lavoratori iscritti nelle liste di disoccupazione da oltre 24 mesi, lavoratori assunti dalle liste di mobilità, contratti di inserimento, contratti di apprendistato.

Le modalità operative

Il riconoscimento della riduzione contributiva da parte dell’INPS avviene attraverso l’esposizione dei relativi importi nel modello Uniemens del medesimo mese a cui  lo sgravio contributivo si riferisce.

Il suddetto modello Uniemens dovrà essere compilato così come segue:

1) per i periodi di paga non ancora scaduti, con limite dicembre 2011, calcoleranno l’importo dello sconto spettante per il mese a cui si riferisce la denuncia e lo esporranno, indicando il codice “L206” e il corrispettivo importo a conguaglio nella colonna degli importi a credito. L’importo a conguaglio dello sconto edile dovrà essere calcolato ed esposto, nella denuncia individuale, per singolo dipendente.

2) Per i periodi di paga già scaduti calcoleranno l’importo dello sconto arretrato dal mese di gennaio 2011, con limite dicembre 2011 e lo esporranno, indicando il codice “L207” e il corrispettivo importo a conguaglio nella colonna degli importi a credito. L’importo a conguaglio sarà esposto nella denuncia aziendale come valore aggregato di tutti i dipendenti per tutte le mensilità che si andranno a recuperare.

Nel caso in cui il datore di lavoro dovesse ricevere da parte dell’Inps delle note di rettifica relative al recupero contributivo dell’anno 2011, non dovrà effettuare alcun adempimento poiché le competenti sedi INPS provvederanno, previa verifica della presenza dei requisiti previsti, direttamente a definire le note emesse a tale titolo.

Le operazioni di recupero nei confronti dell’INPS dovranno essere concluse entro il 16 marzo 2012.

Relativamente alla contribuzione INAIL, il recupero dello sconto edile avverrà nell’autoliquidazione INAIL 2011/2012, esclusivamente sui premi dovuti a titolo di regolazione per l’anno 2011, con esclusione di quanto dovuto per premi speciali unitari di titolari, familiari coadiuvanti e soci artigiani; lo sconto non dovrà essere invece calcolato sulla rata di premio da anticipare per l’anno 2012.

Ai fini della compilazione del modulo INAIL per la dichiarazione delle retribuzioni, il datore di lavoro dovrà indicare nella sezione Retribuzioni soggette a sconto l’ammontare complessivo delle retribuzioni che danno diritto alla riduzione contributiva.

E’ importante ricordare che lo sconto, ed il relativo recupero, competono anche per i lavoratori che hanno prestato la propria attività nel corso del 2011 anche se non più in forza al momento del recupero contributivo.

Con riguardo ai rapporti di lavoro, la legge dispone che in caso di malattia (oltre che di infortunio, gravidanza o puerperio), la prestazione di lavoro viene sospesa e il datore di lavoro non può  intimare il licenziamento al lavoratore malato, se non sia scaduto il termine di conservazione del posto di lavoro (c.d. periodo di comporto),

appositamente previsto dalla maggior parte dei contratti collettivi. In altre parole, il lavoratore non può essere licenziato per il semplice fatto di essere malato.

Il periodo durante il quale vige il divieto di licenziamento del lavoratore, assente per malattia o infortunio, ai sensi e per gli effetti dell’art. 2110 c.c., definito comunemente “periodo di comporto”, trova la sua fonte principale nei contratti collettivi, che ne disciplinano la natura e la durata.

L’articolo 2110 c.c., così sancisce “in caso di infortunio, di malattia, di gravidanza o di puerperio, se la legge o le norme corporative non stabiliscono forme equivalenti di previdenza o di assistenza, è dovuta al prestatore di lavoro la retribuzione o un indennità nella misura e per il tempo determinati dalle leggi speciali, dalle norme corporative, dagli usi o secondo equità.

Nei casi indicati dal comma precedente l’imprenditore ha diritto di recedere dal contratto a norma dell’art. 2118 c.c., decorso il periodo stabilito dalla legge (dalle norme corporative), dagli usi o secondo equità. Il periodo di assenza dal lavoro per una delle cause anzidette deve essere computato nell’anzianità di servizio.”

In vero, la legge si riferisce a qualunque lavoratore subordinato, ma la contrattazione collettiva nello specifico di ogni categoria di lavoratori, determina la costituzione del diritto, i tempi e i modi di attuazione.

Tuttavia, non tutti i contratti collettivi disciplinano la fattispecie. In questi casi, ai sensi del secondo comma dell’art. 2110 c.c., troveranno applicazione i principi che derivano “dagli usi o secondo equità” ovvero si ritiene che spetti al giudice, equitativamente, determinare l’arco temporale di riferimento per il computo delle assenze.

Il verificarsi delle fattispecie contemplate dall’art. 2110 c.c., comporta la sospensione dell’obbligazione di lavoro e anche, ma con minor frequenza, la sospensione dell’obbligo retributivo a carico del datore di lavoro (la contrattazione collettiva determina i casi in cui il trattamento economico è erogato dagli enti previdenziali).

Il lavoratore assente mantiene il diritto alla conservazione del posto, dunque il datore di lavoro non può procedere al licenziamento e, in molti casi, continua a decorrere l’anzianità di servizio.

Decorso il c.d.  periodo di comporto il datore è legittimato, sulla base del secondo comma dell’art. 2110 c.c., a procedere al licenziamento per giustificato motivo ai sensi dell’art. 2118 del c.c.

Ai fini del licenziamento per superamento del periodo di comporto, è importante definire il periodo di comporto, che può essere di  due tipi:

• Comporto secco o ininterrotto: tale istituto ricorre quando la contrattazione collettiva si limita a prevedere il periodo di comporto soltanto con riferimento alla malattia unica (Es: “nei casi di interruzione del lavoro dovuta a malattia, l’azienda conserverà il posto al lavoratore per 12 mesi”). Il carattere unitario e continuativo della causa di sospensione del rapporto di lavoro è il parametro che integra questa fattispecie;
• Comporto a sommatoria: la contrattazione collettiva prevede un ampio arco temporale entro il quale non possono essere superati i periodi massimi complessivi di conservazione del posto di lavoro. Il carattere intermittente o reiterato della causa di sospensione del rapporto di lavoro è il parametro che integra questa fattispecie.

Tuttavia, anche se la normativa oggetto di trattazione, appare come un trattamento di garanzia a favore del lavoratore, è interessante notare che, scaduto il termine di comporto, il lavoratore può essere licenziato anche se effettivamente e seriamente malato.

Per ovviare a questo inconveniente spesso i contratti collettivi introducono un altro istituto, quello dell’aspettativa non retribuita: per un massimo indicato dal contratto, il rapporto di lavoro può proseguire, sia pur in assenza della retribuzione, anche oltre al termine di comporto.

Si tratta di un istituto molto importante, tanto che alcune sentenze della Corte di legittimità hanno dichiarato illegittimo il licenziamento intimato per superamento del periodo di comporto, se il datore di lavoro non ha concesso la facoltà di fruire dell’aspettativa al lavoratore. Pertanto il lavoratore che, malato, approssimandosi la scadenza del periodo di comporto, non può tornare al lavoro, può fruire dell’istituto di cui si è detto.

In questo caso il datore di lavoro non può rifiutare l’aspettativa, a meno che non dimostri la sussistenza di seri motivi impeditivi alla concessione della stessa.

CALCOLO DEL PERIODO DI COMPORTO

Il testo dell’art. 2110 c.c. non fornisce elementi in merito al calcolo per il periodo di comporto, ma come accennato in precedenza, la fonte che colma le lacune della lettera del Legislatore è la contrattazione collettiva.

Quest’ultima, oltre a descrivere le fattispecie che integrano il diritto al mantenimento del posto di lavoro, sulla base di quanto previsto dall’art. 2110 del c.c., tendenzialmente determina i criteri per calcolarlo, anche in virtù dell’affermata evoluzione giurisprudenziale in materia.

Alle volte vi sono anche delle limitazioni: gli infortuni sul lavoro e le malattie professionali, eventi meritevoli di tutela ai sensi della lettera del codice civile, spesso sono esclusi dal conteggio del periodo di comporto.

Il criterio da adottare per calcolare il comporto dipende dall’impostazione del contratto collettivo, anche se la legge prevede per gli impiegati che abbiano maturato un’anzianità di servizio minore di 10 anni, un periodo di comporto di 3 mesi mentre, per gli impiegati che abbiano maturato un’anzianità di servizio maggiore di 10 anni, un periodo di 6 mesi.

A tal proposito va considerata l’anzianità di servizio che matura dalla data di assunzione (compreso il periodo di prova) fino al momento in cui scade il periodo di conservazione del posto o al diverso momento stabilito contrattualmente.

Se il contratto collettivo fa riferimento all’anno di calendario si deve intendere il periodo compreso tra il 1° gennaio e il 31 dicembre di ogni anno, qualora, invece, faccia riferimento all’anno solare si deve intendere un periodo di 365 giorni computati dal primo giorno della malattia. Solo nel caso di comporto per sommatoria si contano anche i giorni festivi o comunque non lavorativi (sciopero) che cadano durante il periodo di malattia certificato dal medico.

Pertanto i giorni non lavorati sono validi ai fini del computo. Non si tiene conto, invece, dei giorni (festivi o non lavorativi) che precedono o seguono immediatamente quelli indicati nel certificato medico.

Inoltre, l’orientamento giurisprudenziale sostiene che, nel caso in cui l’orario di lavoro sia articolato su cinque giorni e la fine del periodo di malattia cada il venerdì, il sabato e la domenica successivi non vanno considerati. Dunque, fa fede, ai fini del calcolo del periodo di comporto, quanto si evince dal certificato medico.

Infine, per quanto riguarda le ferie, la giurisprudenza di legittimità ha precisato che durante il periodo di comporto il lavoratore può chiedere di fruire delle ferie maturate. In questo caso il periodo di comporto slitta in avanti di un numero di giorni pari a quello delle ferie richieste.

COMPORTO LAVORATORE A TEMPO PARZIALE

Per capire il metodo di calcolo del periodo di comporto, più idoneo e più rispettoso dei diritti dei lavoratori a tempo parziale, ancora una volta è dovuta intervenire la giurisprudenza di legittimità.

La causa riguardava un ricorso promosso da un lavoratore a tempo parziale, il quale è stato licenziato, sebbene non aveva superato il tetto massimo di assenza previsto dal CCNL a lui applicato. La motivazione del licenziamento era relativa al fatto che, trattandosi di lavoratore non a tempo pieno, aveva diritto ad un periodo di comporto inferiore, ovvero proporzionato alla durata del suo orario.

Tale tesi era stata accolta dal Giudice del Lavoro, ma non dal Tribunale che, in sede di appello, aveva dichiarato l’illegittimità del licenziamento. La Cassazione confermava la decisione del Tribunale (sentenza n. 14065/1999), precisando che:

1.  nel caso in cui il rapporto di lavoro sia (come nell’ipotesi esaminata dalla Corte) un part-time orizzontale, ovvero distribuito sui tutti i giorni lavorativi, ma con una durata giornaliera ridotta, non vi è motivo di riconoscere un periodo di comporto inferiore rispetto a quello ordinario, effettuando tale lavoratore un numero di giornate lavorative analogo a quello dei colleghi a tempo pieno.
2. al contrario, nel caso in cui il part-time sia verticale, ovvero con orario pieno ma per pochi giorni la settimana, potrebbe essere riconosciuto al lavoratore un periodo massimo di assenza ridotto e ciò, al fine di evitare conseguenze eccessivamente pesanti per il datore di lavoro. In questo caso, toccherebbe al giudice determinare, in via equitativa, la durata di tale periodo.

LICENZIAMENTO PER SUPERAMENTO DEL PERIODO DI COMPORTO – CRITERIO DELLA TEMPESTIVITA’

Premesso che il datore di lavoro è legittimato direttamente dal 2° comma dell’art. 2110 c.c. a licenziare il lavoratore che superi il periodo di comporto, quest’ultimo, come accennato in precedenza, possiede un’ulteriore garanzia al mantenimento del posto di lavoro: la richiesta dell’aspettativa non retribuita, che difficilmente non viene concessa dal datore di lavoro.

E’ pacifico affermare che, la fine del periodo di comporto determina la possibilità in capo al datore di lavoro, di licenziare il lavoratore.

Tuttavia, come avviene nelle ipotesi di licenziamento per giusta causa (art. 2119 c.c.), opera il criterio della tempestività, anche se viene a mancare il carattere della necessaria urgenza che opera nel caso di licenziamento per una “causa che non consenta la prosecuzione, anche provvisoria del rapporto” (giusta causa).

La valutazione del tempo decorso tra, la data del superamento del periodo di comporto e quella del licenziamento, al fine di stabilire se il rientro al lavoro sia tale da risultare oggettivamente incompatibile con la volontà di porre fine al rapporto, va condotta con criteri di minor rigore.

L’esigenza del lavoratore alla certezza della continuazione del suo contratto di lavoro va contemperata con l’effettivo interesse del datore di lavoro di licenziare il lavoratore, al vaglio della gravità del suo comportamento (superamento del periodo di comporto), soprattutto con riferimento alla sua compatibilità o meno con la continuazione del rapporto di lavoro.

Pertanto il criterio della tempestività, non è un dato oggettivo e definibile a priori, ma la sua operatività, ai fini della valutazione della legittimità del licenziamento, va valutata caso per caso, in considerazione della sostenibilità o meno delle assenze del lavoratore in rapporto all’esigenza dell’impresa (Art. 41 Cost.: l’iniziativa economica privata è libera).

 E’ pacifico affermare che l’accettazione, da parte del datore di lavoro, della ripresa dell’attività lavorativa del dipendente non equivale di per sé a rinuncia al diritto di recedere dal rapporto, ai sensi dell’art. 2110 c.c..

Tuttavia, la prova del nesso causale tra l’intimazione del licenziamento ed il fatto (superamento del periodo di comporto) deve essere fornita dal datore di lavoro nel caso di licenziamento intimato dopo un apprezzabile intervallo di tempo, e cioè dopo alcune settimane (o addirittura mesi) mentre, nel caso di licenziamento intimato dopo pochi giorni dalla riammissione in servizio, è onere del lavoratore provare che tale riammissione costituisce nel caso concreto – eventualmente in concorso con altri elementi – una manifestazione tacita della volontà del datore di lavoro di rinunciare al diritto di recesso. Spetta comunque al giudice del merito valutare la congruità o meno del tempo intercorso fra la ripresa del lavoro ed il licenziamento (Cass, n. 9032/2000).

 LICENZIAMENTO PRIMA DEL RIENTRO AL LAVORO

 Qualora il datore di lavoro, intimi il licenziamento per cause diverse dalla malattia prima della scadenza del periodo di comporto, sia nel caso di licenziamento individuale che in quello di licenziamento collettivo, la dichiarazione di recesso è valida, ma non produce effetti fino alla guarigione del lavoratore o alla scadenza del periodo di comporto.

Le uniche ipotesi in cui il licenziamento intimato, durante il periodo di malattia e prima della scadenza del periodo di comporto, trova piena efficacia, sono i licenziamenti per giusta causa e giustificato motivo oggettivo (sono immediatamente valide ed efficaci), dovuti a sopravvenuta impossibilità della prestazione o per cessazione totale dell’attività d’impresa.

FORMA DEL LICENZIAMENTO PER SUPERAMENTO DEL PERIODO DI COMPORTO

La forma del licenziamento per il superamento del periodo di comporto è quella disciplinata dall’ art. 2 della L. n. 604/1966 e dall‘art. 7 della L. n. 300/1970.

Qualora l’atto d’intimazione del licenziamento non precisi le assenze in base alle quali sia ritenuto superato il periodo di conservazione del posto di lavoro, il lavoratore ha la facoltà di chiedere al datore di lavoro di specificare tale aspetto fattuale delle ragioni del licenziamento e solo nel caso di non ottemperanza a questa specifica richiesta, delle assenze non contestate non può tenersi conto ai fini della verifica del superamento del periodo di comporto.

Pertanto nella comunicazione scritta il datore di lavoro deve indicare in modo analitico, specifico e completo i motivi del recesso, delimitando gli stessi nell’eventuale successivo giudizio promosso dal lavoratore.

Ne deriva che nel licenziamento per eccessiva morbilità – soggetto alla disciplina della L. 604/66, con consequenziale obbligo del datore di lavoro di provare la giusta causa o il giustificato motivo – non può tenersi conto delle assenze dal lavoro non contestate nella lettera di licenziamento.

Anche per questa fattispecie di licenziamento (assimilabile al giustificato motivo oggettivo) vige il principio dell’immutabilità delle motivazioni: il fatto risultante dalla contestazione non può essere successivamente modificato.

SOSPENSIONE DEL RAPPORTO LAVORATIVO DERIVANTE CONDIZIONI DI LAVORO INADEGUATE

Nel caso in cui si accerti che la malattia sia imputabile ad un comportamento illecito del datore di lavoro, i giorni relativi non devono rientrare nel computo del periodo di comporto.

Pertanto, per la giurisprudenza maggioritaria, la computabilità del periodo di comporto non viene a mancare nell’ipotesi in cui, la malattia o l’infortunio, non solo abbiano avuto origine in fattori di nocività insiti nelle modalità di esercizio delle mansioni e comunque presenti nell’ambiente di lavoro, e siano pertanto collegati allo svolgimento dell’attività lavorativa, ma altresì quando il datore di lavoro sia responsabile di tale situazione nociva e dannosa, per essere egli inadempiente all’obbligazione contrattuale a lui facente carico ai sensi dell’art. 2087 c.c.

Tale norma impone al datore di lavoro di porre in essere le misure necessarie per la tutela dell’integrità fisica e della personalità morale del lavoratore; pertanto, in tali ipotesi, ossia quando il lavoratore sia costretto ad assentarsi dal lavoro a causa di una patologia che non si sarebbe verificata nell’ipotesi in cui il datore avesse adottato tutte le misure necessarie, l’impossibilità della prestazione lavorativa è imputabile al comportamento del datore di lavoro.

Naturalmente incombe sul lavoratore l’onere di provare il collegamento causale fra la malattia e l’inadempimento del datore di lavoro.

Come ogni anno, alla fine del periodo d’imposta, i datori di lavoro devono infatti effettuare alcune operazioni di conguaglio riferite ai contributi previdenziali e assistenziali con lo scopo di: 1 – pervenire ad una precisa quanti ficazione dell’imponibile contributivo;

2 - applicare con esattezza le aliquote correlate all’imponibile stesso;

3 – imputare, all’anno di competenza, gli elementi variabili della retribuzione imponibile per i quali gli adempimenti contributivi vengono assolti con la successiva denuncia del mese di gennaio 2012.

L’Istituto ha provveduto in modo particolare ad esaminare le seguenti singole casistiche che possono presentarsi nella quotidianità operativa:

1 - variabili della retribuzione che comportino variazioni nella retribuzione imponibile tra cui:

• compensi per lavoro straordinario;
• indennità di trasferta o missione;
• indennità economica di malattia o maternità anticipate dal datore di lavoro per conto dell’INPS;
• indennità riposi per allattamento;
• giornate retribuite per donatori sangue;
• riduzioni delle retribuzioni per infortuni sul lavoro indennizzabili dall’INAIL;
• permessi non retribuiti;
• astensioni dal lavoro;
• indennità per ferie non godute;
• congedi matrimoniali.

I datori di lavoro possono tenere conto delle variabili retributive in occasione degli adempimenti e del connesso versamento dei contributi relativi al mese successivo a quello interessato dall’intervento di tali fattori.

Per gestire le variabili retributive e contributive in aumento e in diminuzione occorre compilare l’elemento «varretributive» nel modello di denuncia individuale UniEmens.

2 – massimale contributivo e pensionabile art. 2, comma 18 della legge n. 335/1995

L’art. 2 comma 18 della legge n. 335/1995, ha stabilito un massimale annuo per la base contributiva e pensionabile degli iscritti successivamente al 31 dicembre 1995 a forme pensionistiche obbligatorie che per il 2011è pari ad euro 93.622,00.

Tale massimale deve essere rivalutato ogni anno in base all’indice dei prezzi al consumo calcolato dall’ISTAT.

Il massimale non è frazionabile a mese e nell’ipotesi di rapporti di lavoro successivi anche le retribuzioni percepite dal lavoratore durante il rapporto di lavoro precedente devono prendersi in considerazione ai fini dell’applicazione del suddetto massimale.

Non sono invece cumulabili, ai fini dell’applicazione del massimale,  i relativi compensi qualora coesistano durante l’anno rapporti di lavoro dipendente e rapporti di collaborazione di cui alla legge n. 335/1995.

3 – contributo aggiuntivo IVS 1%, art. 3-ter della legge n. 438/1992

Per i regimi pensionistici che prevedano aliquote contributive a carico dei lavoratori inferiori al 10%, è stato previsto un contributo aggiuntivo dell’1% (a carico del lavoratore) per la quota eccedente il limite della prima fascia di retribuzione pensionabile. Per l’anno 2011 tale limite è pari ad euro 43.042,00 annui, che equivalgono ad euro 3.587,00 mensili.

Per gestire la contribuzione aggiuntiva dell’1% deve essere compilato l’elemento «contribuzione aggiuntiva» del modello UniEmens;

4 – conguagli sui contributi versati sui compensi ferie a seguito fruizione delle stesse

L’INPS ha chiarito che l’individuazione del momento in cui sorge l’obbligo contributivo sul compenso ferie non costituisce limite temporale al diritto del lavoratore di fruire effettivamente delle stesse.

5 – «fringe benefits» tra cui;

• auto aziendali; per la valorizzazione dell’importo del benefit il calcolo deve essere effettuato sulla base di una percorrenza annua totale dell’auto di 15.000 km riferendone una parte di essi all’uso privato; la percentuale prevista dalla norma è 30% (15.000 x 30% = 4.500 x valore km tariffe ACI = misura del fringe benefit);
• prestiti ai dipendenti; per la determinazione dell’importo del compenso in natura relativo ai prestiti erogati ai dipendenti si deve assumere il 50% della differenza tra l’importo degli interessi calcolato al tasso ufficiale di riferimento vigente al termine di ciascun anno e l’importo degli interessi calcolato al tasso applicato sugli stessi. A tale scopo occorre considerare che attualmente il tasso ufficiale di riferimento vigente è pari a 1,25%;

Non concorre a formare il reddito di lavoro dipendente il valore dei beni ceduti e dei servizi prestati se, complessivamente, di importo non superiore, nel periodo di imposta, ad euro 258,23 e che, se il valore in questione è superiore a detto limite, lo stesso concorre interamente a formare il reddito del dipendente;

6 – conguagli per versamenti di quote di TFR al Fondo di Tesoreria

Il versamento delle quote di TFR va effettuato mensilmente (salvo conguaglio a fine anno) o alla cessazione del rapporto di lavoro. In occasione del conguaglio le aziende devono provvedere alla sistemazione delle differenze a debito o a credito eventualmente determinatesi in relazione alle somme mensilmente versate al Fondo di Tesoreria e alla regolarizzazione delle connesse misure compensative.

7 – rivalutazione annuale del TFR conferito al Fondo di Tesoreria

Le quote annuali di trattamento di fine rapporto (ad eccezione di quella maturata nell’anno) devono essere incrementate, al 31 dicembre di ogni anno, con l’applicazione di un tasso costituito dall’1,5% in misura fissa e dal 75% dell’aumento dell’indice accertato dall’ISTAT rispetto al mese di dicembre dell’anno precedente. Anche il TFR versato al Fondo di Tesoreria deve essere rivalutato alla fine dell’anno.

8 – operazioni societarie

Le operazioni societarie che comportano il passaggio di lavoratori e le operazioni di cessione del contratto di lavoro, ai fini del conguaglio dei contributi previdenziali, dovranno essere effettuate dal datore di lavoro subentrante tenuto al rilascio della certificazione CUD , tenendo in considerazione le quote retributive da assoggettare allo sgravio sul II livello contrattuale, le erogazioni liberali ed i fringe benefit;

9 – recupero del contributo di solidarietà del 10% ex legge n. 166/1991;

Sulle contribuzioni o somme a carico del datore di lavoro destinate a finalità di previdenza complementare è dovuto un contributo di solidarietà nella misura del 10%.

Una quota pari all’1% del predetto contributo di solidarietà confluisce presso il Fondo di Garanzia al fine di contrastare il rischio di fallimento, concordato preventivo, liquidazione coatta ed amministrazione controllata del datore di lavoro. Ai fini del recupero pratico del contributo durante le operazioni di conguaglio i datori di lavoro dovranno utilizzare i codici L938 e L939.

L’ INPS specifica che i datori di lavoro potranno effettuare le operazioni di conguaglio, oltre che con la denuncia di competenza del mese di «dicembre 2011» (scadenza 16 gennaio 2012), anche con quella di competenza del mese di «gennaio 2011» (scadenza 16 febbraio 2012).

Per quanto riguarda infine le operazioni di conguaglio sul TFR al Fondo di Tesoreria e le misure compensative, l’INPS fa presente che le stesse potranno avvenire anche con la denuncia di «febbraio 2012» (scadenza 16 marzo 2012), senza aggravio di oneri accessori.

L’ art. 24, comma 3, del D.L. 6 dicembre 2011, n. 201, (cd.” Decreto Salva Italia”) dispone che qualora il lavoratore maturi entro il 31 dicembre 2011 i requisiti di età e di anzianità contributiva, previsti dalla legge in vigore a tale data, consegue il diritto alla prestazione pensionistica secondo la normativa in vigore al 31 dicembre 2011 e può chiedere

all’ente di appartenenza la certificazione di tale diritto.

L’INPS precisa però che il conseguimento del diritto alla prestazione pensionistica secondo la normativa previgente all’entrata in vigore del Decreto Salva Italia è subordinato alla maturazione entro il 31 dicembre 2011 dei requisiti di età e di anzianità contributiva previsti dalla normativa previgente, a prescindere dall’avvenuta certificazione di tale diritto, in quanto la certificazione ha funzione meramente dichiarativa e non costitutiva del diritto.

Pertanto, secondo quanto precisato dall’INPS, anche in caso di mancata certificazione del diritto alla prestazione pensionistica, il lavoratore che maturi entro il 31 dicembre 2011 i requisiti di età e di anzianità contributiva previsti dalla normativa previgente ai fini del diritto all’accesso e alla decorrenza del trattamento pensionistico di vecchiaia o di anzianità, consegue il diritto alla prestazione pensionistica secondo tale normativa.

La gestione della tredicesima mensilità riguarda un adempimento ciclico e usuale per ogni consulente ed azienda.

Vi sono due tipologie di retribuzioni, ben distinte tra loro:

•  retribuzione diretta: è quella parte della retribuzione che viene percepita dal lavoratore a scadenze periodiche che normalmente coincidono con il mese; generalmente essa è composta dalla paga base, dall’indennità di contingenza (solo per alcuni contratti), dagli scatti di anzianità, da eventuali premi di produzione, superminimi, assegni ad personam e da varie indennità previste dai diversi contratti collettivi;
• retribuzione differita: è quella parte di retribuzione che il lavoratore matura nel corso dell’anno e percepisce una sola volta, normalmente, nell’arco dei 12 mesi. Viene erogata come mensilità aggiuntiva (tredicesima, quattordicesima, premi feriali e di produzione) e con il TFR (trattamento di fine rapporto).

Inizialmente la tredicesima, che oggi è riconosciuta a tutti i lavoratori subordinati, era stata concepita come elargizione senza alcun vincolo di obbligatorietà e inserita nel nostro ordinamento nel 1937 (art. 13 del CCNL 5 agosto 1937) come gratifica natalizia per i lavoratori delle industrie.

Solo successivamente, in seguito all’Accordo Interconfederale per l’industria del 27 ottobre 1946, il trattamento fu esteso anche agli operai.

L’Accordo è stato reso valido erga omnes con il D.P.R. n°1070/1960.

La tredicesima erogata agli operai, inizialmente, era diversa da quella degli impiegati.

Con il passare del tempo la determinazione della mensilità aggiuntiva si è uniformata attraverso l’erogazione di una mensilità calcolata sulla retribuzione di fatto o comunque sugli elementi indicati nella contrattazione collettiva (che non può derogare in “pejus” la previsione del D.P.R. sopra citato il quale impone che la mensilità aggiuntiva sia calcolata sulla base della retribuzione globale di fatto).

La sua erogazione presuppone la maturazione completa nell’arco di un anno che va dal 1° gennaio al 31 dicembre dell’anno di erogazione.

Di solito, la tredicesima mensilità è commisurata ad una mensilità della retribuzione globale che corrisponde di fatto all’ultima percepita (anche se in alcuni contratti la sua determinazione risulta differenziata).

Il pagamento di questa mensilità avviene di solito in occasione delle festività natalizie, entro la data indicata da ciascun CCNL. Di norma la stessa viene erogata intorno al 20 dicembre al fine di concedere al lavoratore una disponibilità economica maggiore in un periodo sentito come il S. Natale.

MATURAZIONE DELLA TREDICESIMA.

Quando il lavoratore ha compiutamente prestato la sua attività lavorativa per dodici mesi nell’anno di erogazione, si tratta di solito di una mensilità intera.

Se invece la prestazione lavorativa non ha coperto l’intero anno, la mensilità viene erogata calcolando un dodicesimo per ogni mese intero di servizio prestato (come indicato nel CCNL). Nel caso di periodo inferiore all’anno, l’ammontare sarà riproporzionato a dodicesimi in base alla data di assunzione o di cessazione del rapporto di lavoro.

La tredicesima mensilità corrisponderà ad una retribuzione fissa mensile globale di fatto in corso per i mensilizati e a un importo determinato dalla paga oraria moltiplicata per il divisore orario mensile indicato nel contratto, per i soggetti retribuiti a ore.

Nei contratti part-time invece, il lavoratore maturerà la gratifica natalizia in proporzione all’orario di lavoro svolto.

Se la modifica dell’orario di lavoro è avvenuta durante l’anno, la tredicesima è calcolata sommando gli importi maturati distintamente nei due periodi di lavoro con orario diverso.

BASE DI COMPUTO E OMNICOMPRENSIVITA’.

Affrontiamo ora il tema della omnicomprensività della retribuzione.

Per omnicomprensività si intende che ogni qualvolta i contratti o la legge fanno riferimento alla retribuzione, essa deve essere intesa come il complesso di tutti gli elementi che la compongono abitualmente. In altre parole non tutti gli elementi che concorrono mensilmente a formare la retribuzione hanno la capacità di incidere sulle mensilità aggiuntive; per tale motivo ogni volta occorre tener presente delle varie voci indicate nei CCNL.

La questione è regolamentata solo in relazione al TFR, all’indennità di preavviso, alle festività natalizie e al lavoro straordinario; mentre per quanto riguarda la tredicesima mensilità occorre seguire le indicazioni fornite dai vari CCNL.

 A questo punto ci si può trovare di fronte a due diversi casi:

- il contratto fornisce tutti gli elementi retributivi che la costituiscono;

- il contratto non fornisce indicazioni specifiche, e quindi per nozione di retribuzione si rinvia a   nozioni generiche come retribuzione globale di fatto, retribuzione normale, retribuzione base, ecc.

Salvo diversa disposizione del CCNL, nella retribuzione da prendere a base per il calcolo della tredicesima, si deve ricomprendere: paga base, indennità di contingenza, terzi elementi provinciali o nazionali, eventuali scatti di anzianità e altri elementi retributivi erogati con continuità (superminimo, assegno ad personam, straordinari forfettizzati, provvigioni, cottimo, indennità sostitutiva di mensa, indennità per maneggio denaro, premi legati alla produzione o alla produttività nella media annua; sempre che nel calcolo del premio non sia già stata considerata l’incidenza delle mensilità aggiuntive).

Infine, è da ricordare che non fanno parte della retribuzione: lavoro straordinario, notturno e festivo effettuati saltuariamente, somme concesse una tantum, rimborsi spese (salvo diversa disposizione del CCNL).

PERIODI DI ASSENZA AI FINI DELLA MENSILITA’ AGGIUNTIVA.

Durante il percorso lavorativo ci sono delle assenze che devono essere valutate per stabilire se, e in quali casi, le stesse siano utili alla maturazione delle mensilità aggiuntive e quando il datore di lavoro debba integrare l’indennità erogata dagli enti previdenziali al fine di raggiungere la quota del 100%.

Di solito tutte le assenze che danno diritto alla retribuzione, sono computate nella maturazione e trattandosi di retribuzione “differita”, la stessa risente di tutto ciò che ha caratterizzato la retribuzione durante i mesi di maturazione. Sono invece escluse le assenze non retribuite.

MATURAZIONE DELLA TREDICESIMA MENSILITA’

La tredicesima mensilità viene erogata a carico del datore di lavoro per intero nelle assenze dovute per:

• il congedo matrimoniale;
• le ferie;
• le festività;
• i permessi riduzione orario;
• il preavviso non lavorato.

Quando vi sono casi di assenza tutelata che prevedono l’intervento degli istituti previdenziali e assistenziali, una parte della  maturazione della tredicesima è garantita dagli Istituti stessi in quanto viene calcolata direttamente nei dati forniti dal datore di lavoro all’ente di turno per il calcolo del trattamento a loro carico, e anticipata dal datore di lavoro.

Il datore di lavoro, nel mese in cui cade la mensilità aggiuntiva quindi, deve tener conto di quanto anticipato dall’INPS e dall’INAIL.

 Le principali assenze interessate da questo aspetto sono:

•  malattia;
• congedo di maternità e paternità;
•  infortunio sul lavoro per inabilità temporanea;
•  cassa integrazione ordinaria e straordinaria ad orario ridotto;
•  permessi per allattamento;
•  permessi retribuiti per familiari con handicap;
•  indennità per richiamo alle armi.

In caso vi siano delle assenze che comportano il pagamento dei trattamenti economici a carico degli istituti previdenziali, i contratti collettivi prevedono che la retribuzione dovuta al dipendente assente, deve essere integrata a cura del datore, fino a garantire la retribuzione netta che sarebbe spettata in caso di effettiva prestazione.

Bisogna quindi determinare l’importo che il datore deve aggiungere all’indennità riconosciuta dall’Istituto tenendo presente che tale indennità non è soggetta a contributi previdenziali.

E’ prassi comune la lordizzazione se il contratto non prevede il contrario.

Il calcolo che ne deriva è una riduzione del valore dell’integrazione a carico del datore di lavoro.

Lo scopo è quello di evitare che il lavoratore assente percepisca una retribuzione più alta di quella di un lavoratore presente al lavoro (in presenza di integrazioni da parte dell’azienda e di indennità erogate da enti previdenziali).

La formula per il calcolo del coefficiente di lordizzazione, che dipende dalla percentuale dei contributi previdenziali a carico del lavoratore è la seguente:

100 : (100 – la percentuale contributi a carico lavoratore)

I coefficienti di lordizzazione sono i seguenti:

• aziende con meno di 15 dipendenti: 100 : (100 – 9,19) = 100 : 90,81 = 1,101201
• aziende con più di 15 dipendenti: 100 : (100 – 9.49) = 100 : 90,51 = 1,104851
• per gli apprendisti: 100 : (100 – 5,84) = 100 : 94,16 = 1,062022.

Per concludere, nel mese in cui cade, il datore di lavoro corrisponde la mensilità aggiuntiva per intero detraendo i ratei già anticipati in conto Istituto.

La mensilità aggiuntiva non matura affatto nei seguenti casi:

• congedo parentale;
• malattia e infortunio oltre il periodo gestibile da contratto;
• malattia bambino;
• sciopero;
• servizio militare;
• aspettative e permessi non retribuiti;
• assenze non giustificate.

TREDICESIMA E INTEGRAZIONE SALARIALE.

Nel periodo in cui vi sia un intervento di cassa integrazione, il calcolo della mensilità aggiuntiva è diverso a seconda si tratti di sospensione a zero ore o ad orario ridotto.

L’indennità che viene corrisposta all’INPS è comprensiva anche della quota di retribuzione relativa alla tredicesima mensilità per tutte le ore in cui il lavoratore è posto in CIG. La tredicesima sarà erogata quindi dal datore di lavoro trattenendo dall’ammontare intero il numero di ore annue trascorse in CIG.

Se vi è stata una cassa integrazione ad orario ridotto occorre verificare l’importo spettante al lavoratore calcolato all’80% della retribuzione e raffrontarlo con i massimali previsti ogni anno per legge dall’INPS.

Il datore di lavoro poi, deve conteggiare i ratei delle mensilità aggiuntive maturati nel periodo di GIG o CIGS. (questo una volta ottenuto l’importo su cui calcolare l’80% avendo avuto cura di considerare anche tutti gli elementi continuativi della retribuzione del dipendente).

Questi ratei, che sono al 100% a carico del datore di lavoro per le ore lavorate, restano a carico dell’INPS per le ore di sospensione del lavoro e quindi calcolati anch’essi all’80%, nel seguente modo:

Importo della mensilità aggiuntiva / 2.000 (ore lavorabili in un anno, riproporzionabili per periodo inferiore all’anno).

Se l’80% della retribuzione ordinaria supera il massimale orario di integrazione, dovrà essere corrisposto il massimale orario per ogni ora di intervento di CIG/CIGS, non essendoci spazio per l’integrazione salariale relativa alle mensilità aggiuntive.

Al lavoratore potrà invece essere corrisposta, se il massimale non viene raggiunto con la sola retribuzione ordinaria, oltre alla quota calcolata, anche una parte delle mensilità aggiuntive fino al limite del massimale stabilito. In questo caso il datore di lavoro porterà a rimborso, nel momento dell’erogazione della mensilità aggiuntiva, la quota a carico dell’INPS per non raggiungimento del limite mensile con la sola retribuzione ordinaria.

Calcolo dell’integrazione

80% della paga oraria x n. ore autorizzate = tot. integrazione – 5,84% = trattamento CIG da corrispondere se non superiore al massimale

Con la Circolare n° 25 del 4 febbraio 2011, l’INPS ha pubblicato i massimali dei trattamenti di integrazione salariale, mobilità e disoccupazione relativi all’anno 2011.

Gli importi sono indicati rispettivamente al lordo e al netto della riduzione prevista dall’art. 26 della L. 28 febbraio 1986, n°41 che attualmente è pari al 5,84%.

TREDICESIMA E ALTRI ISTITUTI

• Cassa integrazione con sospensione a zero ore

I ratei maturano a carico dell’INPS nel caso di sospensione dal lavoro a zero ore. (Se l’ammontare dell’integrazione salariale è inferiore al massimale della CIG, il rateo matura a carico dell’INPS fino al raggiungimento del massimale).

• Tredicesima e contratto di solidarietà

In caso di integrazione salariale che sia dovuta a intervento del contratto di solidarietà si devono distinguere i ratei maturati prima dell’adozione dell’orario ridotto da quelli maturati in un periodo di applicazione di contratto di solidarietà adottando due contatori e accantonando due quote:

- una quota di spettanza del datore di lavoro corrispondente alle ore di prestazione e di assenza tutelata;

- una quota di spettanza dell’INPS riferita alle ore non prestate, per effetto della riduzione concordata nel contratto di solidarietà.

• Tredicesima e indennità di mobilità

Quando c’è un lavoratore in mobilità, non vi è diritto alla percezione della tredicesima mensilità in quanto gli importi massimali e minimali stabiliti annualmente sono già comprensivi della mensilità aggiuntiva.

TRATTAMENTO PREVIDENZIALE E FISCALE

Nulla di particolare: importo regolarmente assoggettato a contributi nel mese di erogazione attraverso il cumulo con la normale retribuzione del mese.

La mensilità aggiuntiva concorre a formare la base imponibile dopo essere stata depurata del contributo previdenziale obbligatorio.

La mensilità aggiuntiva non dà diritto ad alcuna detrazione ulteriore per lavoro dipendente o familiare, oltre a quelle calcolate nell’anno intero su dodici mensilità.

IMPONIBILE TFR.

A norma dell’art. 2120 c.c., la somma erogata a titolo di tredicesima, per il suo carattere non occasionale, concorre alla formazione del trattamento di fine rapporto.

LA TREDICESIMA IN EDILIZIA.

Nel settore edile, per la corresponsione della tredicesima è previsto un comportamento differente. La tredicesima non viene erogata direttamente all’operaio; infatti il datore accantona presso la Cassa Edile la quota mensile corrispondente. Invece di erogare la tredicesima a dicembre, ogni mese il datore deve maggiorare la retribuzione di una percentuale prestabilita che attualmente è del 18,50%, di cui l’8,50% a titolo di ferie e il 10% a titolo di gratifica natalizia.

Tale maggiorazione concorre a formare l’imponibile sia fiscale che previdenziale del lavoratore essendo parte integrante della retribuzione. Sarà poi compito dell’Ente ospitante erogare direttamente al lavoratore gli importi accantonati sul conto (anche da più datori di lavoro), alle scadenze e secondo le modalità stabilite.

Per il calcolo della maggiorazione e dell’accantonamento occorre:

a) determinare la retribuzione oraria relativa a:

- minimo contrattuale;

- eventuale superminimo;

- indennità di contingenza;

- indennità territoriale di settore;

- elemento economico territoriale;

- utile minimo contrattuale di cottimo ovvero utile medio od effettivo di cottimo secondo  quanto previsto dal CCNL;

- elemento distinto dalla retribuzione;

- eventuale maggiorazione dovuta ai capisquadra;

b) moltiplicare la quota oraria così determinata per:

- le ore di lavoro normale contrattuale effettivamente prestate;

- le ore di festività, escluso il 4 novembre;

- le ore lavorative comprese nel periodo di malattia;

- le ore lavorative comprese nel periodo di infortunio o malattia professionale.

La maggiorazione Cassa edile costituisce retribuzione a tutti gli effetti. Concorre pertanto a determinare anche la retribuzione utile ai fine del calcolo del TFR.

LA TREDICESIMA DEI COLLABORATORI DOMESTICI.

Per coloro che erogano uno stipendio fisso al mese il calcolo è semplice; un po’ più complesso per chi paga la retribuzione ad ore.

Nel primo caso la retribuzione è pari ad uno stipendio calcolato sulla mensilità di dicembre; per i secondi si effettua il seguente calcolo:

esempio:

Se una colf lavora presso la famiglia per tre ore la settimana a 8 euro l’ora il calcolo dovrà essere così effettuato:

8 euro x 3 ore = 24 euro la settimana; 24 euro per 52 settimane in un anno = 1.248 euro l’anno; 1.248 : 12 mesi = 104 euro di media mensile = importo della tredicesima dovuta.

Se il rapporto di lavoro è inferiore ad un anno, saranno corrisposti tanti dodicesimi quanti sono i mesi di lavoro prestato. Il periodo del mese pari o superiore a quindici giorni va calcolato un mese intero:

esempio:

Per una colf assunta il quattordici aprile per tre ore la settimana, l’importo della tredicesima sarà pari a 104 euro : 12 x 9 = 78 euro.

Nel calcolo della tredicesima della colf convivente andrà incluso anche il valore del vitto e dell’alloggio, o di uno dei due pasti se non convivente e ne usufruisce.

Il valore del vitto nel 2011 è pari a 1,75 euro ciascun pasto mentre il valore dell’alloggio è pari a 1,52 euro.

Il valore totale giornaliero è pari a 5,02 giornaliere.

Il valore totale mensile per vitto e alloggio è pari a euro 150,60.

In ultima ipotesi può accadere che durante l’anno l’orario e/o la retribuzione sia stata diversa per qualche mese; in questo caso occorrerà fare una media sommando tutte le retribuzioni erogate nel corso dell’anno e dividere l’importo per 12: il risultato darà l’importo della tredicesima dovuta.

Se il lavoratore domestico presta servizio presso più famiglie, ogni datore è tenuto ad effettuare il calcolo della quota di tredicesima sulla base della retribuzione oraria corrisposta.

La tredicesima corrisposta costituirà parte della somma sulla quale verrà calcolato il trattamento di fine rapporto.

Nessun contributo aggiuntivo andrà versato entro il 10 gennaio 2012 sull’ulteriore corresponsione.

La notificazione degli atti fiscali è costituita di ben tre fasi distinte tra loro, ma finalizzate tutte al raggiungimento di un unico obbiettivo di rilevanza giuridica: l’attività di impulso, l’attività di intermediazione ed infine l’attività di certificazione.Analizziamo separatamente le tre fasi: la prima consiste nell’ individuare il soggetto da cui l’atto proviene; ad oggi più enti: l’Agenzia delle entrate ed infine l’Ufficio controlli e gli Uffici territoriali;

•  la seconda consiste nell’ individuare quali sono i soggetti che possono porre in essere tale attività; per quanto riguarda le imposte sul reddito e l’imposta sul valore aggiunto si fa riferimento ai messi comunali e messi speciali autorizzati; per l’imposta di successione e donazione e quella di registro, si fa riferimento agli uffici giudiziari e ai messi di conciliazione;
•  l’ultima fase, quella della certificazione (art. 148 c.p.c.), impone al soggetto che ha eseguito la notificazione di redigere una relazione, da lui redatta e sottoscritta, apposta in calce all’originale e alla copia dell’atto; in questo modo il soggetto che ha posto in essere la notificazione certifica l’adempimento. All’interno della relazione devono essere presenti dati ben specifici come la persona alla quale è stata consegnata la copia, le sue qualità ed il luogo di consegna. Tale fase rappresenta quella di maggiore importanza all’interno dell’accertamento considerando la natura ricettizia degli atti stessi.

 LA NORMATIVA FISCALE

 La normativa fiscale ha subito nell’ultimo periodo alcune modifiche.

In vero, sono diversi i luoghi e i mezzi grazie ai quali l’avviso di accertamento e/o di notificazione vengono consegnati: direttamente nelle mani del contribuente, nel suo domicilio fiscale, presso il domiciliatario eventualmente indicato ed infine per mezzo del servizio postale.

Quanto appena detto vale se si fa riferimento alle persone fisiche; nel caso in cui si trattasse di persona giuridica, gli atti andranno notificati nella sede legale o effettiva dell’ente. Il legislatore precisa che, qualora ci fosse un rifiuto da parte della persona al momento della notificazione, l’atto si considera notificato a mani della stessa e produce tutti i suoi effetti come previsto.

La notifica deve essere effettuata dove ha luogo il domicilio fiscale se questa non avviene in mani proprie.

Ci sono infine casi ove, per eventuali irreperibilità di più sedi o soggetti, il preposto alla consegna può effettuarla anche al vicino di casa (caso molto estremo e raro). E’ da ricordare che nel caso in cui l’elezione di domicilio sia stata inserita in un contratto, la notificazione presso il domiciliatario diventa obbligatoria.

L’art. 60, primo comma del D.P.R. 600/1973 (prima delle varie modifiche apportate) disponeva che il contribuente poteva eleggere il proprio domicilio presso una persona solo nel comune del proprio domicilio fiscale e tale elezione doveva risultare dalla dichiarazione annuale dei redditi. L’ultimo comma di tale articolo è stato dichiarato illegittimo dalla Corte Costituzionale stabilendo che: “pur legittimo in linea di principio, va tuttavia contenuto entro limiti temporali tali da non pregiudicare, sacrificando l’effettiva possibilità di conoscenza dell’atto da parte del destinatario, l’esercizio del suo diritto di difesa. Pregiudizio che certamente si verifica ove l’anzidetto differimento sia stabilito, come nella previsione di cui alla norma impugnata, per un periodo di tempo (sessanta giorni) non solo eccessivamente lungo, ma addirittura pari al termine di impugnazione dell’atto dinanzi alle commissioni tributarie”.

Come detto in precedenza, la notificazione degli atti alle persone giuridiche deve essere effettuata presso la sede legale o effettiva (non filiali o sedi secondarie); a ricevere gli atti deve essere ovviamente il legale rappresentante o in mancanza di esso un soggetto incaricato a ricevere le notificazioni o ad altra persona addetta alla sede.

La notificazione tramite mezzo postale può sempre essere posta in essere a meno che non vi siano specifici divieti dettati dal legislatore; la legge che disciplina tale servizio, precisamente l’art. 8 della legge n°890/1982, è stato dichiarato incostituzionale nel punto in cui non prevedeva che venisse data notizia al destinatario con raccomandata con avviso di ricevimento delle varie formalità previste nel caso si verificassero determinati avvenimenti come il rifiuto e l’assenza del destinatario.

Tale norma – precisa la Corte – risultava quindi lesiva dell’art. 24 Cost. (diritto di difesa).

Da ricordare che gli effetti della notifica decorrono dal momento in cui l’atto entra nella disponibilità fisica del destinatario; solo in alcune circostanze, il decorso degli effetti, comincia in seguito (es: la consegna al portiere o al vicino di casa).

LA MODIFICA NORMATIVA APPORTATA

L’art. 38, comma 4 del d.l. n° 78 del 31 maggio 2910 modifica l’art. 60 del D.P.R. n° 600/1973 alla lettera d) stabilendo che il contribuente ha facoltà di eleggere il proprio domicilio presso persona o ufficio nel comune del domicilio fiscale per la ricezione di atti che lo riguardano. Se questo avviene, l’elezione del domicilio deve risultare da comunicazione, a mezzo di raccomandata, all’ufficio competente.

• Art. 60 del D.P.R. n. 600/1973

La notificazione degli avvisi e degli altri atti che per legge devono essere notificati al contribuente è eseguita secondo le norme stabilite dagli artt. 137 e seguenti c.p.c., con le seguenti modifiche:

a) la notificazione è eseguita dai messi comunali ovvero dai messi speciali autorizzati dall’ufficio;

b) il messo deve fare sottoscrivere dal consegnatario l’atto o l’avviso ovvero indicare i motivi per i quali il consegnatario non ha sottoscritto;

b-bis) se il consegnatario non è il destinatario dell’atto o dell’avviso, il messo consegna o deposita la copia dell’atto da notificare in busta che provvede a sigillare e su cui trascrive il numero cronologico della notificazione, dandone atto nella relazione in calce all’originale e alla copia dell’atto stesso. Sulla busta non sono apposti segni o indicazioni dai quali possa desumersi il contenuto dell’atto. Il consegnatario deve sottoscrivere una ricevuta e il messo dà notizia dell’avvenuta notificazione dell’atto o dell’avviso, a mezzo di lettera raccomandata;

c) salvo il caso di consegna dell’atto o dell’avviso in mani proprie, la notificazione deve essere fatta nel domicilio fiscale del destinatario;

d) è in facoltà del contribuente di eleggere domicilio presso una persona o un ufficio nel comune del proprio domicilio fiscale per la notificazione degli atti o degli avvisi che lo riguardano. In tal caso l’elezione di domicilio deve risultare espressamente da apposita comunicazione effettuata al competente ufficio a mezzo di lettera raccomandata con avviso di ricevimento ovvero in via telematica con modalità stabilite con provvedimento del Direttore dell’Agenzia delle entrate;

e) quando nel comune nel quale deve eseguirsi la notificazione non vi è abitazione, ufficio o azienda del contribuente, l’avviso del deposito prescritto dall’art. 140 c.p.c., in busta chiusa e sigillata, si affigge nell’albo del comune e la notificazione, ai fini della decorrenza del termine per ricorrere, si ha per eseguita nell’ottavo giorno successivo a quello di affissione;

e-bis) è facoltà del contribuente che non ha la residenza nello Stato e non vi ha eletto domicilio ai sensi della lett. d), o che non abbia costituito un rappresentante fiscale, comunicare al competente ufficio locale, con le modalità di cui alla stessa lett. d), l’indirizzo estero per la notificazione degli avvisi e degli altri atti che lo riguardano; salvo il caso di consegna dell’atto o dell’avviso in mani proprie, la notificazione degli avvisi o degli atti è eseguita mediante spedizione a mezzo di lettera raccomandata con avviso di ricevimento;

f) le disposizioni contenute negli artt. 142, 143, 146, 150 e 151 c.p.c. non si applicano.

L’elezione di domicilio ha effetto dal trentesimo giorno successivo a quello della data di ricevimento delle comunicazioni previste alla lett. d) ed alla lett. e-bis) del comma precedente.

Le variazioni e le modificazioni dell’indirizzo hanno effetto, ai fini delle notificazioni, dal trentesimo giorno successivo a quello dell’avvenuta variazione anagrafica, o, per le persone giuridiche e le società ed enti privi di personalità giuridica, dal trentesimo giorno successivo a quello della ricezione da parte dell’ufficio della dichiarazione prevista dagli artt. 35 e 35-ter del D.P.R. 26 ottobre 1972, n. 633, ovvero del modello previsto per la domanda di attribuzione del numero di codice fiscale dei soggetti diversi dalle persone fisiche non obbligati alla presentazione della dichiarazione di inizio attività IVA. Se la comunicazione è stata omessa la notificazione è eseguita validamente nel comune di domicilio fiscale risultante dall’ultima dichiarazione annuale.

Salvo quanto previsto dai commi precedenti ed in alternativa a quanto stabilito dall’art. 142 c.p.c., la notificazione ai contribuenti non residenti è validamente effettuata mediante spedizione di lettera raccomandata con avviso di ricevimento all’indirizzo della residenza estera rilevato dai registri dell’Anagrafe degli italiani residenti all’estero o a quello della sede legale estera risultante dal registro delle imprese di cui all’art. 2188 c.c. In mancanza dei predetti indirizzi, la spedizione della lettera raccomandata con avviso di ricevimento è effettuata all’indirizzo estero indicato dal contribuente nelle domande di attribuzione del numero di codice fiscale o variazione dati e nei modelli di cui al terzo comma, primo periodo. In caso di esito negativo della notificazione si applicano le disposizioni di cui al primo comma, lett. e).

La notificazione ai contribuenti non residenti è validamente effettuata ai sensi del quarto comma qualora i medesimi non abbiano comunicato all’Agenzia delle entrate l’indirizzo della loro residenza o sede estera o del domicilio eletto per la notificazione degli atti, e le successive variazioni, con le modalità previste con provvedimento del Direttore dell’Agenzia delle entrate. La comunicazione e le successive variazioni hanno effetto dal trentesimo giorno successivo a quello della ricezione.

Qualunque notificazione a mezzo del servizio postale si considera fatta nella data della spedizione; i termini che hanno inizio dalla notificazione decorrono dalla data in cui l’atto è ricevuto.

IL PROVVEDIMENTO APPROVATO

Il direttore generale dell’Agenzia delle entrate ha approvato, il 2 novembre 2011, il provvedimento che attua la modifica normativa (prot.n°11633/2011) la quale prevede il modello che il contribuente deve utilizzare per comunicare i dati relativi al domicilio per la notifica degli atti. Tale modello deve essere utilizzato a partire dal 2 gennaio 2012. Di sotto riporto un fac-simile del modello

La comunicazione del modello può avvenire in due modi distinti:

• Cartaceo:  il modello compilato viene spedito mediante raccomandata con avviso di ricevimento all’Agenzia delle entrate che è competente sulla base del domicilio fiscale del contribuente;
• Telematico: grazie ai servizi ai quali il contribuente è abilitato la comunicazione viene fatta con una specifica applicazione.

Alcune precisazioni:

• Gli eredi per conto del contribuente non possono indicare un domicilio di notifica e lo stesso vale per colui che rappresenta il minore, l’inabilitato o l’interdetto;
• Per le notifiche si può scegliere un solo domicilio (se nel tempo ne sono indicati di più prevale quello indicato nell’ultima notificazione);
• Gli effetti hanno inizio dopo 30 giorni dal ricevimento della comunicazione;
• Il contribuente non può essere contemporaneamente eleggente e domiciliatario;
• Il domicilio per le notifiche non può essere stabilito presso una casella postale;
• Il modello può essere utilizzato per revocare la scelta precedente;
• Il modello deve sempre essere firmato;
• Deve sempre essere indicato il codice fiscale.

LA NORMATIVA DI RIFERIMENTO LE PREROGATIVE I REQUISITI OGGETTIVI GLI OBBLIGHI DI FORMAZIONE I CONTENUTI DELLA FORMAZIONE I SOGGETTI RESPONSABILI DELLA FORMAZIONE

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LA NORMATIVA DI RIFERIMENTO

L’art. 34, D. Lgs. 9 aprile 2008, n. 81 (TU per la sicurezza nei luoghi di lavoro), modificato dal correttivo approvato con D.Lgs. 3 agosto 2009, n. 106, prevede che, salvo in alcuni casi, il datore di lavoro può svolgere direttamente i compiti propri del servizio di prevenzione e protezione dai rischi, di primo soccorso, nonché di prevenzione incendi ed evacuazione, dandone preventiva informazione al rappresentante dei lavoratori per la sicurezza.

Inoltre, nelle imprese o unità produttive fino a cinque lavoratori il datore di lavoro può svolgere direttamente i compiti di primo soccorso, nonché di prevenzione degli incendi ed evacuazione, anche in caso di affidamento dell’incarico di responsabile del servizio di prevenzione e protezione a persone interne all’azienda o all’unità produttiva o a servizi esterni, dandone preventiva informazione al rappresentante dei lavoratori per la sicurezza.

Il datore di lavoro che intende svolgere direttamente tali compiti deve frequentare corsi di formazione, e di aggiornamento di durata minima e massima stabilite dalla legge, adeguati alla natura dei rischi presenti sul luogo di lavoro e relativi alle attività lavorative, nel rispetto dei contenuti e delle articolazioni predefiniti.

La formazione effettuata ai sensi della normativa previgente conserva comunque la sua validità ai fini dell’assolvimento degli obblighi previsti dalla presente normativa.

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LE PREROGATIVE

Salvo in alcuni casi, il datore di lavoro può svolgere direttamente i compiti propri:

a) del servizio di prevenzione e protezione dai rischi;

b) di primo soccorso;

c) di prevenzione incendi ed evacuazione.

Per svolgere tali funzioni il datore di lavoro è tenuto ad informare preventivamente il Rappresentante dei Lavoratori per la Sicurezza (RLS).

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I REQUISITI OGGETTIVI

Ai sensi dell’art. 34 D.lgs. 81/2008 (come modificato dal successivo D.lgs. 106/2009) e relativo allegato, il datore di lavoro può svolgere direttamente l’attività del servizio di prevenzione e protezione dei rischi, di primo soccorso, nonché di prevenzione incendi e di evacuazione nei seguenti casi:

a) Aziende artigiane e industriali:            fino a 30 Lavoratori

b) Aziende agricole e zootecniche:         fino a 30 Lavoratori

c) Aziende della pesca:                     fino a 20 Lavoratori

d) Altre aziende:                           fino a 200 Lavoratori

La possibilità di svolgere direttamente le attività di cui sopra viene però meno in altri casi:

a) nelle aziende industriali di cui all’art. 2, D. Lgs. 17 agosto 1999, n. 334, e successive modificazioni, soggette all’obbligo di notifica o rapporto, ai sensi degli articoli 6 e 8 del medesimo decreto;

b) nelle centrali termoelettriche;

c) negli impianti e laboratori nucleari;

d) nelle aziende per la fabbricazione ed il deposito separato di esplosivi, polveri e munizioni;

e) nelle aziende industriali con oltre 200 lavoratori;

f) nelle industrie estrattive e altre attività minerarie con oltre 50 lavoratori;

g) nelle strutture di ricovero e cura pubbliche e private con oltre 50 lavoratori.

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GLI OBBLIGHI DI FORMAZIONE

Il datore di lavoro che intende svolgere direttamente i predetti compiti, deve frequentare corsi di formazione, di durata minima di 16 ore e massima di 48 ore, adeguati alla natura dei rischi presenti sul luogo di lavoro e relativi alle attività lavorative.

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I CONTENUTI DELLA FORMAZIONE

Ai fini dei contenuti della formazione dei datori di lavoro, occorre tenere presente quanto previsto dal Decreto ministeriale del 16 gennaio 1997 (G.U. 3 febbraio 1974, n. 27).

L’articolo 3 del predetto decreto ministeriale prevede infatti che i contenuti della formazione dei datori di lavoro, che possono svolgere direttamente i compiti propri del responsabile del servizio di prevenzione e protezione, devono vertere su:

a) il quadro normativo in materia di sicurezza dei lavoratori e la responsabilità civile e penale;

b) gli organi di vigilanza e di controlli nei rapporti con le aziende;

c) la tutela assicurativa, le statistiche ed il registro degli infortuni;

d) i rapporti con i rappresentanti dei lavoratori;

e) appalti, lavoro autonomo e sicurezza;

f) la valutazione dei rischi;

g) i principali tipi di rischio e le relative misure tecniche, organizzative e procedurali di sicurezza;

h) i dispositivi di protezione individuale;

i) la prevenzione incendi ed i piani di emergenza;

l) la prevenzione sanitaria;

m) l’informazione e la formazione dei lavoratori.

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I SOGGETTI RESPONSABILI DELLA FORMAZIONE

Dato che, da una lettura dell’art. 3, non si evincono le caratteristiche dei soggetti formatori il Ministero del Lavoro, con nota 11 novembre 2010, prot. n. 23200, è intervenuto stabilendo che anche i consulenti del lavoro possono svolgere la formazione in materia di sicurezza ai datori di lavoro che intendono svolgere direttamente i compiti previsti dalla legge per il servizio di prevenzione e protezione dai rischi.

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Video Tutorial

Dal 1° gennaio 2011 sono cambiate le modalità di riscossione e rateazione dei debiti INPS.Il nuovo sistema di riscossione prevede che per tutti i debiti contributivi per i versamenti periodici ritardati o accertati, l’INPS emetta un avviso di addebito, avente valore di titolo esecutivo, che intimi il pagamento degli importi dovuti entro 60 giorni

(e non più di 90), termine entro il quale scatterà l’espropriazione forzata dei beni.

Inoltre, dal nuovo anno sono state semplificate le regole per rateizzare il debito: il pagamento dilazionato potrà essere concesso fino ad un massimo di 24 mensilità con la possibilità di un prolungamento fino a 36 rate, autorizzato dal Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali, e, per particolari e specifici casi, anche fino a 60 mensilità.

La riscossione e la rateazione dei debiti INAIL restano invece disciplinate nelle forme e modalità già chiarite dall’Istituto assicurativo con le circolari del 2008.

Potenziamento dei processi di riscossione dell’INPS

 Il D.L. n. 78 del 2010 ha introdotto importanti novità sulla disciplina della riscossione dei crediti da parte dell’INPS, con l’attribuzione di titolo esecutivo all’avviso di addebito.

In vero, l’articolo 30 della suddetta norma prevede che a decorrere dal 1° gennaio 2011, l’attività di riscossione relativa al recupero delle somme a qualunque titolo dovute all’Inps, anche a seguito di accertamenti degli uffici, è effettuata mediante la notifica di un avviso di addebito con valore di titolo esecutivo. Pertanto, il c.d. avviso bonario non costituirà più solo un avvertimento del formarsi del debito ma, se non seguito dal pagamento di quanto richiesto, si trasformerà nell’atto iniziale di una procedura di esecuzione. segue =>

Rateazione dei debiti INPS pregressi

L’Inps, con la circolare n. 106 del 2010, ha introdotto importanti novità in tema di rateazione dei debiti pregressi.

In particolare, in materia di rateazione delle ritenute previdenziali e assistenziali operate dal datore di lavoro sulle retribuzioni dei lavoratori è stata prevista la possibilità per il datore di lavoro, in quanto unico ed esclusivo responsabile dell’adempimento dell’obbligazione contributiva, di assolvere, anche in forma rateale, all’obbligo del versamento delle ritenute previdenziali e assistenziali operate sulle retribuzioni corrisposte ai lavoratori.  segue =>

Riscossione e rateazione dei contributi assicurativi INAIL

 Dal 1° marzo 2008 tutte le istanze di rateazione relative a somme iscritte a ruolo dall’INAL devono essere presentate agli Agenti della riscossione che le gestiranno applicando il tasso di dilazione previsto per la rateazione dei debiti previdenziali.

 La circolare INAIL del 3 aprile 2008 n. 22 ha disciplinato le istruzioni operative circa le innovazioni in materia di riscossione coattiva, precisando che:  segue =>

Riscossione dei contributi mediante cartelle esattoriali

L’istituto creditore, dopo aver emesso l’avviso di pagamento, procede all’iscrizione a ruolo e alla conseguente riscossione coattiva dei crediti già maturati nei confronti dei contribuenti morosi.

Tale compito viene affidato ad un Concessionario che, sulla base dei flussi di informazione anagrafica e contabile trasmessi telematicamente all’Istituto, provvederà ad emettere una cartella esattoriale.

La suddetta cartella deve essere regolarmente notificata e, decorso inutilmente il termine di 60 giorni dalla notifica senza che il contribuente abbia provveduto a pagare integralmente il debito, a presentare istanza di dilazione oppure a proporre ricorso avverso la cartella nelle forme previste ed ottenuto la sospensione, costituisce titolo esecutivo.  segue =>

La rateazione delle somme iscritte a ruolo

L’articolo 19, comma 1 del Dpr 602/73, modificato dall’articolo 36 della Legge n. 248 del 2007, si limita a prevedere che l’agente della riscossione, su richiesta del contribuente, può concedere, nelle ipotesi di «temporanea situazione di obiettiva difficoltà» dello stesso, la ripartizione del pagamento delle somme iscritte a ruolo fino a 72 rate mensili, che però non potranno essere più concesse una volta iniziata la procedura esecutiva.

Pertanto, è stato riconosciuto agli agenti della riscossione il potere di dilazionare il pagamento delle somme iscritte a ruolo dagli organi statali, dalle Agenzie istituite dallo Stato e dagli Enti pubblici previdenziali.  segue =>

Ricorsi accordi stragiudiziali e estensione della pretesa

 Dopo la notifica della cartella esattoriale il contribuente può:

• Proporre ricorso giudiziario entro il termine perentorio di 40 giorni dalla notifica;
• Proporre ricorso amministrativo all’Ente impositore, chiedendo lo sgravio totale o parziale della cartella, quando ritiene che gli addebiti contestati siano totalmente o imparzialmente non dovuti;
• Ottenere, su disposizione del giudice o in autotutela dall’ente, la sospensione della cartella. Con questo provvedimento si ha la sospensione dell’esecutività della cartella esattoriale. Pertanto non si potrà iniziare la procedura esecutiva per ottenere il recupero del credito.  segue =>

La sospensione della riscossione

Il D.lgs n. 46 del 1999 prevede che non vi sia la sospensione della riscossione se non in caso di:

• Ricorso giurisdizionale contro il ruolo: infatti ai sensi dell’articolo 24 del suddetto decreto contro l’iscrizione a ruolo il contribuente può proporre opposizione al giudice del lavoro entro il termine di quaranta giorni dalla notifica della cartella di pagamento. Il ricorso va notificato all’ente impositore ed al concessionario. Nel corso del giudizio di primo grado il giudice del lavoro puo’ sospendere l’esecuzione del ruolo per gravi motivi.

• Ricorso amministrativo. In base alla direttiva emanata da Equitalia n. 10 del 6 maggio 2010, qualora il contribuente sia in grado di produrre un provvedimento di sgravio o di sospensione emesso dall’ente creditore in conseguenza della presentazione di un’istanza di autotutela, una sospensione giudiziale oppure una sentenza della magistratura, o anche un pagamento effettuato in data antecedente alla formazione del ruolo in favore dell’ente creditore, la riscossione sarà immediatamente sospesa. I contribuenti che ritengono di aver ricevuto una cartella di pagamento per tributi già pagati o interessati da un provvedimento di sgravio o sospensione potranno compilare il modello di autodichiarazione predisposto dalla stessa Equitalia che, entro i successivi 10 giorni, interromperà le procedure di riscossione.

Gli accordi sui crediti contributivi

In virtù dell’articolo 182-ter della legge fallimentare, modificato dall’articolo 32 del D.L. n. 185 del 2008, l’imprenditore in stato di crisi o di insolvenza può proporre il pagamento, parziale o anche dilazionato, dei tributi amministrati dalle agenzie fiscali e dei relativi accessori, nonché dei contributi amministrati dagli enti gestori di forme di previdenza e assistenza obbligatorie e dei relativi accessori, limitatamente alla quota di debito avente natura chirografaria anche se non iscritti a ruolo, ad eccezione dei tributi costituenti risorse proprie dell’Unione europea. Se il credito tributario o contributivo è assistito da privilegio, la percentuale, i tempi di pagamento e le eventuali garanzie non possono essere inferiori a quelli offerti dai creditori che hanno un grado di privilegio inferiore o a quelli che hanno una posizione giuridica ed interessi economici omogenei a quelli delle agenzie e degli enti gestori di forme di previdenza e assistenza obbligatorie; se il credito tributario o contributivo ha natura chirografaria, il trattamento non può essere differenziato rispetto a quello degli altri creditori chirografari.     segue =>

La prescrizione dei debiti contributivi

In materia di prescrizione del credito contributivo, la legge n. 335 del 1995 ha posto la data del 1 gennaio 1996 come decorrenza per la riduzione della prescrizione a cinque anni per le contribuzioni di pertinenza del Fondo pensioni lavoratori dipendenti e delle altre gestioni pensionistiche obbligatorie, mentre il termine relativo ai contributi dovuti alla Gestione Ivs dei lavoratori subordinati può salire a 10 anni in caso di denuncia da parte del lavoratore o dei suoi eredi.

Quindi gli atti interruttivi notificati e le procedure intese al recupero, iniziate prima del 17 agosto 1995, hanno efficacia interruttiva della prescrizione diversa (per dieci o cinque anni) a seconda del tipo di contribuzione; tali periodi vanno poi aumentati del periodo di sospensione triennale di cui all’art. 2 della legge n. 638/83.  segue =>

 Premessa

La previdenza complementare è il secondo pilastro del nostro sistema pensionistico, che rappresenta la possibilità per tutti i lavoratori di integrare la propria indennità di pensione, erogata dal sistema pensionistico obbligatorio.

I Fondi Pensione

L’accesso alla previdenza complementare può avvenire mediante l’adesione a fondi pensione che possono essere così suddivisi:

1. FONDI PENSIONE APERTI
2. FONDI PENSIONE CHIUSI  O NEGOZIALI
3. PIANI INDIVIDUALI PENSIONISTICI
4. FONDI PENSIONE PREESISTENTI

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    1.   FONDI PENSIONE APERTI

 Sono fondi pensione istituiti direttamente da banche, assicurazioni, società di intermediazione mobiliare, società di gestione del risparmio ai quali possono accedere tutti coloro che non hanno accesso a fondi chiusi, previsti dalla contrattazione collettiva o a coloro che non trovano soddisfacenti le proposte promosse dai fondi chiusi, in altre parole vi possono accedere tutti.

L’adesione a tali fondi può avvenire in forma individuale o collettiva.

   2.  FONDI PENSIONE CHIUSI O NEGOZIALI

 I fondi pensione chiusi nascono dalla contrattazione collettiva e sono riservati a particolari e ben definite categorie di soggetti.

Vi sono una moltitudine di fondi chiusi, che ad oggi comprendono la quasi totalità dei lavoratori.

L’applicazione di un particolare CCNL, non implica comunque l’obbligatorietà da parte dei suoi lavoratori di accedervi, che sono liberi di scegliere altre forme di adesione alla previdenza complementare, che ovviamente non siano però fondi negoziali previsti da contrattazione collettiva differente da quella applicata.

    3.   PIANI INDIVIDUALI PENSIONISTICI

 Sono una forma di adesione individuale alla previdenza complementare che avviene mediante piani di assicurazione sulla vita con finalità previdenziale, che possono essere a tutti gli effetti assimilabili ai fondi pensione integrativi.

     4.   FONDI PENSIONE PREESISTENTI

 Sono i fondi pensione di previdenza complementare esistenti alla data del 15/11/1992, istituiti aziendalmente o da accordi interaziendali, che prevedono l’adesione su base collettiva esclusivamente solo dei lavoratori designati dagli accordi stessi.

Hanno goduto di una fiscalità agevolata fino al  2005, ma oggi hanno l’obbligo di adeguarsi alla normativa degli altri fondi di previdenza.

Un’ulteriore suddivisione da fare sui fondi pensione riguarda quelli:

• A CONTRIBUZIONE DEFINITA: ove il contributo viene fissato a priori e le prestazioni che in futuro verranno erogate saranno quelle previste dall’ammontare totale della contribuzione versata;
• A PRESTAZIONE DEFINITA: i quali prevedono a priori la prestazione che verrà erogata dal soggetto di previdenza complementare, ma il cui contributo varia al fine di garantire la prestazione richiesta.

 Destinatari

Ai fondi pensione possono aderire, sia in forma individuale che collettiva, i lavoratori che appartengono alle seguenti categorie:

1. Dipendenti sia privati che pubblici
2. Lavoratori autonomi
3. I collaboratori coordinati continuativi e i collaboratori a progetto
4. I soci lavorativi di cooperative di produzione e lavoro
5. I soggetti di cui al D.lgs. 565/1996, ovvero soggetti che svolgono attività di cura, non retribuite per i propri familiari.

 I lavoratori dipendenti del settore privato possono aderire ai fondi,oltre che mediante contribuzione volontaria, anche tramite il proprio trattamento di fine rapporto e questa è la parte che a noi interessa maggiormente ricollegandoci all’argomento oggetto di questa sintesi.

Scelta di destinazione TFR

A partire dal 01 gennaio 2007, tutti i lavoratori dipendenti del settore privato sono stati chiamati ad effettuare una scelta di destinazione del proprio TFR, che poteva essere compiuta mediante i modelli ministeriali appositamente redatti: TFR 1 (per i lavoratori assunti prima del 31 dicembre 2006) – TFR 2 (per i lavoratori assunti dopo il 31 dicembre 2006).

Il modulo TFR 1 oggi  viene utilizzato solo per le variazioni di scelta, mentre il modulo TFR2 viene consegnato ai lavoratori all’atto dell’assunzione, o nel momento in cui decidano di trasferire il proprio TFR a previdenza complementare.

La scelta di adesione alla  previdenza complementare è IRREVOCABILE, per cui nel caso in cui un lavoratore decidesse di trasferire il proprio TFR ai fondi pensione, tale scelta non potrà variare per tutta la sua vita lavorativa, anche nel momento in cui cambi datore di lavoro.

Quindi, all’atto dell’assunzione, è fondamentale far compilare al lavoratore una dichiarazione che attesti la sua situazione di scelta TFR, ovvero è importante, nel caso in cui il lavoratore non sia alla prima assunzione sapere se ha già optato per la previdenza complementare oppure ha riscattato dal proprio datore di lavoro il TFR, nel caso in cui avesse optato per la previdenza complementare il lavoratore deve impegnarsi a consegnare al datore di lavoro la modulistica attestante l’adesione al fondo, al fine di poter permettere al nuovo datore di lavoro di versare al fondo di appartenenza la quota TFR maturata, secondo la tempistica stabilita dal fondo di appartenenza. Nel caso in cui il lavoratore non consegni la modulistica occorre riconsegnare al lavoratore la modulistica TFR 2 per la ricompilazione della scelta, tenendo presente che la scelta a previdenza complementare è irrevocabile e pertanto non può essere modificata.

Nel caso in cui il lavoratore sia alla prima assunzione, viene a lui consegnato, dal datore di lavoro il modello TFR 2 ed entro 6 mesi dalla data di assunzione deve scegliere la destinazione del proprio TFR. Nel caso in cui il dipendente non scelga, la normativa stabilisce che la non scelta è da considerarsi comunque una scelta, e il suo TFR verrà destinato a previdenza complementare a FONDINPS, nel caso in cui non esista un fondo chiuso di appartenenza al ccnl applicato.

FONDINPS è il fondo di previdenza complementare per i lavoratori silenti, ovvero non è possibile effettuare iscrizione in modo esplicito, ma solo mediante tacita scelta ovvero la “non scelta” di cui sopra.

Il modello TFR 2 è composto da tre sezioni facendo una distinzione tra coloro che hanno un’iscrizione alla previdenza obbligatoria antecedente il 29/04/1993 e coloro invece che la hanno successivamente.

Infatti per coloro i quali sono iscritti ante 29/04/1993 esiste la possibilità di conferire, alla previdenza complementare solo una parte di TFR, comunque non inferiore al 50%, mentre per coloro assunti post  28/04/1993, la possibilità è unicamente quella di conferire la totalità del proprio TFR, alla previdenza complementare o lasciandolo in azienda.

La quota maturata del proprio TFR viene destinata alla previdenza complementare dal momento della compilazione del modulo, ovvero dalla data della scelta.

• La sezione 1 del modulo TFR 2 è destinata ai lavoratori iscritti alla previdenza obbligatoria successivamente al 28/04/1993 e prevede la possibilità di conferire interamente il proprio TFR alla previdenza complementare, oppure di lasciarlo in azienda.
• La sezione 2 è destinata ai lavoratori iscritti alla previdenza obbligatoria prima del 29/04/1993 e per i quali siano presenti fondi chiusi o accordi collettivi di conferimento del TFR alla previdenza complementare. Questi lavoratori hanno diritto di scegliere la destinazione del proprio TFR, in forma parziale o integrale. Nel caso in cui optassero per la destinazione parziale alla previdenza complementare, la percentuale di conferimento non potrà essere inferiore al 50%.
• La sezione 3 è destinata sempre ai lavoratori iscritti alla previdenza obbligatoria prima del 29/04/1993  per i quali però non siano presenti fondi chiusi o accordi collettivi di conferimento del TFR alla previdenza complementare. Questi lavoratori hanno diritto di scegliere la destinazione del proprio TFR, in forma parziale o integrale. Nel caso in cui optassero per la destinazione parziale alla previdenza complementare, la percentuale di conferimento non potrà essere inferiore al 50%.

 Come sopra accennato i lavoratori di prima assunzione hanno sei mesi di tempo per effettuare la scelta e nel caso in cui tale scelta non dovesse essere esplicitata, il TFR dei lavoratori silenti viene conferito a FONDINPS o ai fondi di categoria esistenti. Proprio in virtù della possibilità della tacita scelta, il datore di lavoro è tenuto a ricordare al proprio dipendente, 30 giorni prima della scadenza che nel caso in cui non effettui alcuna scelta il proprio TFR verrà conferito alla previdenza complementare e avrà il compito di informare il dipendente a quale fondo verrà destinato il proprio TFR.

Nel caso invece di scelta esplicita il lavoratore consegna al datore di lavoro il modulo debitamente compilato e il datore di lavoro provvede a destinare il TFR del lavoratore alla forma prescelta. Ma in che modo?

ADEMPIMENTI DEL DATORE DI LAVORO

Per i lavoratori che hanno scelto di mantenere il proprio TFR in azienda, nulla cambia rispetto al passato, ovvero il TFR verrà loro erogato al termine del rapporto lavorativo come previsto dall’art. 2120 del C.C.. Ciò che cambia è il rapporto datore di lavoro e TFR del dipendente. Infatti fino a prima della riforma del TFR, i datori di lavoro accantonavano in azienda la quota TFR dei propri lavoratori, dopo la riforma tale modalità è rimasta la medesima solo per le aziende con un numero di dipendenti inferiori alle 50 unità. Per le aziende con almeno 50  dipendenti invece, il TFR accantonato deve essere versato al Fondo di Tesoreria istituito presso l’INPS, che non deve essere confuso con FONDINPS (fondo di previdenza complementare per i lavoratori silenti). Il Fondo Tesoreria è un fondo, presso il quale vengono depositati tutti gli accantonamenti TFR, dei lavoratori che hanno deciso di lasciare il proprio TFR in azienda con almeno 50 dipendenti.

I versamenti al fondo Tesoreria devono essere effettuati entro il 16 del mese successivo a quello di consegna del modello TFR 2 al proprio datore di lavoro. Mentre per quanto riguarda i versamenti ai fondi di previdenza complementare devono essere fatti a partire dal mese in corso al momento della compilazione del modulo ed è importante conoscere i regolamenti dei fondi che stabiliscono tempi e modalità di versamento. La conoscenza dei regolamenti dei fondi TFR implica un notevole aggravio di lavoro per i datori di lavoro, vista la molteplicità dei fondi di previdenza complementare esistenti sul mercato.

Prima della scelta i datori di lavoro, devono accantonare il TFR in azienda e versarlo secondo le modalità sopra descritte, maggiorandolo degli interessi calcolati ai sensi dell’art. 2120 del C.C. o alla previdenza complementare o al fondo Tesoreria nel caso in cui sussista il requisito delle 50 unità alle proprie dipendenze.

Nel caso in cui il lavoratore optasse per la previdenza complementare, le quote da versare potrebbero essere diverse da quelle del mero accantonamento TFR, la normativa infatti, prevede la possibilità di integrare la quota TFR con un contributo. Tale contributo può essere a carico del dipendente, solo nel caso in cui abbia optato per il versamento integrale del proprio TFR, e anche a carico del datore di lavoro.

Nel caso di versamento del proprio TFR ai fondi chiusi con l’aggiunta di un contributo a carico del lavoratore, la contrattazione collettiva, nella maggioranza dei casi, impone al datore di lavoro un contributo aggiuntivo da integrare alle quote TFR.

Resta pur sempre valida la condizione di miglior favore, per cui anche nel caso in cui il datore di lavoro non fosse obbligato al versamento di un contributo aggiuntivo, nulla vieta che possa decidere di farlo ugualmente.

In caso di cessazione del rapporto di lavoro, il datore di lavoro deve provvedere alla liquidazione del TFR del dipendente, ma è importante porre l’attenzione su alcune casistiche in particolare, ovvero:

1. Cessazione di un lavoratore assunto dopo il 01/01/2007 (iscritto alla previdenza obbligatoria dopo il 28/04/1993) che abbia optato per la previdenza complementare nel corso del primo mese di assunzione: nessun TFR da liquidare;
2. Cessazione di un lavoratore assunto dopo il 01/01/2007 (iscritto alla previdenza obbligatoria prima del 29/04/1993) che abbia optato per la previdenza complementare nel corso del primo mese di assunzione: nessun TFR da liquidare se ha aderito con il versamento integrale del proprio TFR, mentre una parte da liquidare, se ha aderito in forma parziale alla previdenza complementare;se il datore di lavoro ha più di 50 dipendenti, la parte a liquidare dovrà essere riscattata dal fondo Tesoreria;
3.  Cessazione di un lavoratore assunto dopo il 01/01/2007 (iscritto alla previdenza obbligatoria dopo il 28/04/1993)che abbia optato per la previdenza complementare nel corso mesi successivi alla data di assunzione: TFR da liquidare fino al mese antecedente la scelta da riscattare dal fondo Tesoreria se ha almeno 50 dipendenti;
4. Cessazione di un lavoratore assunto dopo il 01/01/2007 che abbia optato per lasciare il proprio  TFR integralmente in azienda: tutto il TFR da liquidare; – se il datore di lavoro ha almeno 50 dipendenti: il TFR da liquidare sarà, indipendentemente dalla data di   consegna del modulo, da recuperare completamente dal fondo di Tesoreria; – se il datore di lavoro ha meno di 50 dipendenti: il TFR da liquidare sarà interamente nelle casse dell’azienda.
5. Cessazione di un lavoratore in forza al 31/12/2006 (iscritto alla previdenza obbligatoria dopo il 28/04/1993) che abbia optato per la previdenza complementare nel corso del mese di gennaio 2007: nessun TFR da liquidare maturato dopo la data della scelta e TFR antecedente il mese della scelta, da liquidare;
6. Cessazione di un lavoratore in forza al 31/12/2006 (iscritto alla previdenza obbligatoria dopo il 28/04/1993) che abbia optato per la previdenza complementare nel corso dei mesi successivi al gennaio 2007: nessun TFR da liquidare maturato dopo la data della scelta e TFR antecedente il mese della scelta da liquidare: – se il datore di lavoro ha almeno 50 dipendenti: il TFR da liquidare sarà da recuperare dal fondo Tesoreria per la parte maturata dopo il 01 gennaio 2007 fino al mese antecedente la scelta. A questa quota TFR va aggiunta la quota maturata prima dell’entrata in vigore della riforma TFR (ovvero dalla data di assunzione fino al 31/12/2006).    - Se il datore di lavoro ha meno di 50 dipendenti: il TFR da liquidare sarà interamente nelle casse dell’azienda per la quota antecedente il mese della scelta, a partire dalla data di assunzione.
7. Cessazione di un lavoratore in forza alla data del 31/12/2006 (iscritto alla previdenza obbligatoria prima del 29/04/1993) che abbia optato per la previdenza complementare nel corso del mese di gennaio 2007: - nessun TFR maturato dopo il 01/01/2007 da liquidare se ha aderito con il versamento integrale del proprio TFR, la parte maturata prima del 01/01/2007 dovrà invece essere interamente liquidata; – nel caso in cui avesse aderito con l’adesione parziale del proprio TFR, quella eccedente dovrà essere liquidata; se il datore di lavoro ha più di 50 dipendenti, la parte da liquidare dovrà essere recuperata dal fondo Tesoreria.
8. Cessazione di un lavoratore in forza alla data del 31/12/2006 (iscritto alla previdenza obbligatoria prima del 29/04/1993) che abbia optato per la previdenza complementare nel corso dei mesi successivi a gennaio 2007: - nessun TFR maturato dopo la data della scelta è da liquidare se ha aderito con il versamento integrale del proprio TFR, la parte maturata il mese antecedente la scelta dovrà invece essere interamente liquidata, di cui la parte maturata prima del 01 gennaio 2007 sarà nelle casse dell’azienda, mentre la parte maturata dal 01/01/2007 al mese antecedente la scelta sarà da recuperare dal fondo Tesoreria nel caso in cui il datore di lavoro abbia almeno 50 dipendenti. - nel caso in cui avesse aderito con l’adesione parziale del proprio TFR, quella eccedente dovrà essere liquidata; se il datore di lavoro ha più di 50 dipendenti, la parte da liquidare dovrà essere riscattata dal fondo Tesoreria. Sempre dal fondo Tesoreria dovrà essere recuperata anche la quota TFR versata dal 01 gennaio 2007 al mese antecedente la scelta.
9.  Cessazione di un lavoratore in forza alla data del 31/12/2006 che abbia optato per lasciare il proprio  TFR integralmente in azienda: tutto il TFR da liquidare

-       Se il datore di lavoro ha almeno 50 dipendenti: il TFR da liquidare sarà, indipendentemente dalla data di consegna del modulo, da riscattare completamente dal fondo di Tesoreria per la parte maturata dopo il 01 gennaio 2007, alla quale va aggiunta la parte maturata antecedentemente che si trova nelle casse dell’azienda;

-       Se il datore di lavoro ha meno di 50 dipendenti: il TFR da liquidare sarà interamente nelle casse dell’azienda.

 Il versamento al fondo Tesoreria è valido per tutte quelle aziende che hanno almeno 50 unità, e deve essere effettuato per tutti quei lavoratori che maturano il TFR ai sensi dell’art. 2120 del C.C. con l’esclusione:

• Dei lavoratori a tempo determinato inferiore ai 3 mesi, in caso di proroga il versamento al Tesoreria andrà effettuato dalla data della proroga e non ha effetto retroattivo;
• Dei lavoratori a tempo indeterminato che cessano il proprio rapporto di lavoro prima della scelta;
• Dei lavoratori stagionali del settore agro-alimentare per i quali il termine non è prestabilito ma è legato al verificarsi di un evento;
• Gli impiegati, i quadri e i dirigenti del settore agricolo;
• I lavoratori a domicilio;
• I lavoratori per i quali i ccnl non prevedono la corresponsione periodica delle quote maturate del TFR (marittimi) o l’accantonamento presso altri soggetti (casse edili)

 I versamenti da effettuare al fondo Tesoreria sono mensili e devono essere epurati dello 0,50% da destinarsi al fondo pensione.

In caso di recupero del TFR dal fondo di Tesoreria, il datore di lavoro deve provvedere entro lo stesso mese di competenza dell’erogazione del TFR a conguagliare il relativo importo della quota TFR versata, con i contributi dovuti all’ente.

In caso di capienza:

il datore di lavoro procede come sopra;

in caso di incapienza:

il recupero del TFR da parte del datore di lavoro, avviene in via prioritaria dai contributi dovuti al fondo riferiti al mese di erogazione del TFR e, in caso di incapienza, sull’ammontare dei contributi obbligatori (IVS e altri minori) dovuti all’INPS. Nel caso in cui i contributi IVS fossero versati ad altri enti (ENPALS…)devono essere utilizzati i contributi al fondo e poi quelli minori dovuti, all’INPS. In caso in cui sottraendo dai contributi dovuti,la quota TFR, l’importo dovesse essere negativo allora il datore di lavoro provvede a pagare i contributi di sua spettanza e comunica al Fondo Tesoreria l’importo del TFR da erogare, e la stessa provvederà al pagamento direttamente al lavoratore entro 30 gg.

L’introduzione della previdenza complementare ha, come abbiamo già accennato in precedenza reso più laborioso il compito dei datori di lavoro nella gestione del proprio personale, ma ha anche indebolito le casse aziendali, ed è per questo che alcune misure compensative sono state introdotte dalla normativa.

In particolare sono tre le agevolazioni:

• la deduzione: ogni azienda ha diritto alla deduzione dal proprio reddito di un importo pari al 4% del TFR trasferito alla previdenza complementare o al fondo Tesoreria. Per le aziende che non hanno l’obbligo del versamento al fondo Tesoreria l’importo in deduzione viene innalzato al 6%;
• l’esonero: in relazione alle quote di TFR da destinare alla previdenza complementare e alla Tesoreria, l’azienda è esonerata dal versamento all’INPS del contributo al fondo di garanzia del TFR dello 0,2% , che si innalza allo 0,4% per i dirigenti del settore industria. Per le aziende con meno di 50 dipendenti, che non hanno l’obbligo del versamento al fondo Tesoreria devono riproporzionare l’esonero solo sul TFR trasferito alla previdenza complementare;
• la riduzione dei contributi INPS: per ciascun lavoratore e in funzione della stessa percentuale di TFR conferito alla previdenza complementare e alla Tesoreria è prevista la riduzione dei contributi dovuti a carico ditta nelle seguenti misure:

 Tale riduzione deve essere operata sui contributi dovuti seguendo un’ ordine di priorità: CUAF, maternità, disoccupazione, altri contributi minori, totale dei contributi.

La  riduzione non intacca il contributo al fondo garanzia e il contributo al fondo della formazione interprofessionale dello 0,3%.

GESTIONE DEL DIPENDENTE DEL PROPRIO FONDO PENSIONE COMPLEMENTARE

Abbiamo detto inizialmente che la scelta di adesione alla previdenza complementare e irrevocabile e questo implica, tendenzialmente, una gestione lunga dei propri fondi pensione. La scelta del fondo è importante, ma soprattutto è importante decidere la linea di investimento che si vuole perseguire, infatti tutti i fondi integrativi offrono delle linee di investimento che variano a seconda del rischio che si vuole sostenere.

Decorsi almeno due anni di permanenza nel fondo, che viene ridotto a uno in caso di FONDINPS, il lavoratore ha diritto ad esercitare la portabilità, ovvero il trasferimento del proprio fondo ad altra forma pensionistica.

La portabilità può essere effettuata, nel caso in cui vengano persi i requisiti, anche se non sono ancora decorsi due anni dalla adesione.

E’ possibile inoltre, richiedere un’anticipazione per le seguenti casistiche:

1. spese sanitarie: a seguito di gravissime situazioni relative a sé e ai propri familiari per interventi e terapie straordinarie riconosciute dalle strutture pubbliche;
2. acquisto o ristrutturazione della prima casa; per sé o per i propri figli, purché documentato;
3. per qualsiasi ulteriore esigenza;

 Nel caso delle spese sanitarie è possibile richiedere un’anticipazione, in qualsiasi momento, pari al 75% del totale delle spese da sostenere, mentre solo dopo 8 anni di permanenza nel fondo è possibile richiedere le anticipazioni per i punti 2 e 3 del precedente elenco con la differenza che mentre per l’acquisto o per la ristrutturazione è possibile chiedere un’anticipazione fino al 75% per le ulteriori esigenze l’anticipazione può essere al massimo del 30%.

Nel caso di richiesta anticipazione le stesse vengono erogate con la ritenuta a titolo di imposta del 15% per quanto riguarda le spese sanitarie, mentre al 23% per quanto riguarda le ulteriori richieste di anticipazione erogate.

In ogni caso è sempre importante leggere bene i regolamenti dei fondi, dove vengono esplicitati i dettagli per le richieste.

In caso di perdita dei requisiti è possibile oltre alla portabilità del fondo richiedere il riscatto parziale, nella misura del 50% della posizione individuale maturata, nei casi di cessazione dell’attività lavorativa che comporti l’inoccupazione per un periodo di tempo non inferiore a 12 mesi e non superiore ai 48 mesi o anche in caso di mobilità, CIG o CIGS;o il riscatto totale per decesso del lavoratore a favore degli eredi o per un periodo di inoccupazione superiore ai 48 mesi o per la perdita della capacità lavorativa a meno di un terzo.

Nel caso i cui si raggiunga il diritto alla pensione pubblica e si hanno almeno 5 anni di anzianità presso il fondo, è possibile richiedere le prestazioni pensionistiche, fatta eccezione per quei lavoratori che si trovino in condizione di disoccupazione da più di 48 mesi o che siano divenuti invalidi riducendo la loro capacità lavorativa a meno di 1/3. Infatti queste persone possono richiedere un anticipo delle prestazioni 5 anni prima del raggiungimento dell’età pensionabile (previdenza obbligatoria).

Raggiunta l’età per ottenere le prestazioni pensionistiche, il beneficiario può richiedere di tramutare in rendita l’intero ammontare delle quote accumulate presso il fondo, oppure richiedere di tramutarne solo il 50%, facendosi restituire la quota restante di capitale. La facoltà di richiedere il rimborso integrale dell’intera quota capitale è possibile solo nel caso in cui la rendita derivante dalla conversione di almeno il 70% di detto capitale sia inferiore alla metà dell’assegno sociale INPS.

LA FISCALITÀ DELLA PREVIDENZA COMPLEMENTARE

Per incentivare l’adesione ai fondi il legislatore ha previsto delle agevolazioni fiscali a favore dei soggetti iscritti.

I contributi versati dal lavoratore e dal datore di lavoro non concorrono alla formazione dell’imponibile fiscale per un importo massimo annuo pari a € 5.164,57. Inoltre per i lavoratori di prima occupazione successiva al 01 gennaio 2007, la normativa prevede un ulteriore vantaggio, ovvero limitatamente al ventennio successivo ai primi 5 anni di adesione alla previdenza complementare è consentito dedurre i contributi versati, dal datore di lavoro e dal lavoratore, anche per gli importi eccedenti i € 5.164,57 in misura pari alla differenza positiva tra l’importo di € 25.822,85 (importo massimo moltiplicato per 5 anni) e l’importo dei contributi effettivamente versati nei primi 5 anni di adesione per un importo comunque non eccedente i € 2.582,29 annui.

I contributi non dedotti dal reddito non vengono soggetti a tassazione al momento dell’erogazione della prestazione, poiché già facenti parte dell’imponibile fiscale degli anni precedenti. E’ importante pertanto comunicare al fondo entro il 31/12 dell’anno successivo in cui è stato effettuato il versamento, il totale dei contributi dedotti.

I rendimenti finanziari sono invece tassati, a cura del fondo stesso con un’imposta sostitutiva agevolata del 11%.

Le prestazioni, sia in forma di rendita che di capitale sono soggetti ad una ritenuta fiscale definitiva del 15% , che viene ridotta di 0,3 punti percentuali per ogni anno eccedente il 15° anno di adesione a forme di previdenza complementari, con un limite massimo di riduzione di 6 punti percentuali.

Tale aliquota agevolata viene applicata sull’imponibile composto dal capitale dedotti i contributi versati nella misura sopra indicata, escludendo le rendite finanziare già tassate in precedenza.