Con circolare n. 31 del 02/03/2012, l’Inps ha ritenuto opportuno fornire ulteriori indicazioni  applicative sul controverso tema della prescrizione dei contributi previdenziali e assistenziali.

Premessa

In materia previdenziale, il nostro Legislatore ha previsto, per la maggior parte dei rapporti di lavoro, l’obbligo di contribuzione in capo al datore di lavoro e in misura minore allo stesso lavoratore.

In dette ipotesi soggetto obbligato a effettuare i versamenti è comunque il solo datore di lavoro in quanto sia soggetto passivo del contributo sia sostituto del lavoratore per l’altro.

 Quid iuris nell’ipotesi in cui il datore di lavoro ometta il suddetto versamento? In tal caso la legge prevede la possibilità di recuperare la posizione contributiva, riconoscendo anche al lavoratore (subordinato o a progetto, al lavoratore con contratto di collaborazione coordinata e continuativa così come agli associati in partecipazione, ai coadiuvanti dell’imprenditore artigiano e commerciante ed ai componenti del nucleo familiare dei lavoratori autonomi agricoli), o ai suoi superstiti, la possibilità di denunciare la sopracitata omissione all’Ente previdenziale.

Come di recente precisato dall’ Inps “la denuncia costituisce lo strumento attraverso il quale il legislatore ha inteso offrire al lavoratore o ai suoi superstiti la possibilità di ottenere il riconoscimento della contribuzione non denunciata dal soggetto tenuto per legge all’adempimento contributivo che si trova in posizione di terzietà rispetto al denunciante”.

Tale adempimento deve però essere posto in essere con le modalità e i termini previsti dall’articolo 3,  della L. 335 del 8/08/1995 sulla “Riforma del sistema pensionistico e complementare”.

La predetta norma, fin dalla sua emanazione ha dato luogo ad un acceso dibattito giurisprudenziale sfociato in numerose pronunce della Suprema Corte di Cassazione, cui hanno fatto seguito plurime circolari interpretative da parte dell’Istituto Previdenziale volte a uniformare le condotte degli uffici agli orientamenti giurisprudenziali, per evidenti finalità deflattive di contenziosi giudiziari.

Al centro del dibattito il tema della prescrizione, che nell’ipotesi in esame si caratterizza per almeno due profili di interesse:

• l’operatività di diritto della stessa rispetto all’Inps;
• il duplice termine (decennale e quinquennale) previsto per l’estinzione del relativo diritto.

L’operatività di diritto della prescrizione

Come osservato da Cassazione sez. Lav. n. 23116/2004 in tale materia “il regime della prescrizione già maturata è differente rispetto alla materia civile, in quanto è sottratto alla disponibilità delle parti, sicché deve escludersi l’esistenza di un diritto soggettivo degli assicurati a versare contributi previdenziali prescritti: la prescrizione, inoltre, opera di diritto e pertanto può essere rilevata anche d’ufficio dal giudice, mentre l’Ente previdenziale non può rinunciare alla irricevibilità dei contributi prescritti”.

In altri termini, secondo il Supremo Collegio, la prescrizione viene sottratta al regime dell’eccepibilità di parte, in luogo della rilevabilità d’ufficio, con l’ulteriore conseguenza del potere dell’ Ente di non accettare contributi versati spontaneamente dal lavoratore oltre il termine di prescrizione.

Sui termini di prescrizione

Come noto, l’esercizio dei diritti disponibili è soggetta nel nostro ordinamento a precisi termini di prescrizione, il cui inutile decorso produce l’estinzione del diritto stesso.

La disciplina codicistica (articoli 2946 e seguenti) prevede in proposito un termine di prescrizione ordinaria fissato in 10 anni e termini inferiori per ipotesi particolari.

In materia di contribuzione previdenziale, il regime previgente alla Legge 335 del 17/08/1995 assoggettava l’obbligazione in oggetto all’ordinario termine decennale.

Innovando l’ordinamento, il Legislatore con l’articolo 3 della sopracitata legge, ha previsto un nuovo regime di prescrizione della contribuzione di pertinenza del Fondo pensioni lavoratori dipendenti (FPLD) e delle gestioni pensionistiche nonché di tutte le altre contribuzioni di previdenza e di assistenza obbligatoria, prevedendo al comma 9 che le stesse contribuzioni si sarebbero prescritte, non potendo può essere versate, con il decorso dei termini di:

• Dieci anni per le contribuzioni di pertinenza del Fondo pensioni lavoratori dipendenti e delle altre gestioni pensionistiche obbligatorie.Termine ridotto a 5 anni a decorrere dal 1/01/1996 “salvi i casi di denuncia del lavoratore o dei suoi superstiti”;
• Cinque anni per tutte le altre contribuzioni di previdenza e assistenza sociale obbligatoria.

Il successivo comma 10 ha esteso l’applicazione dei suddetti termini anche alle contribuzioni relative ai periodi precedenti l’entrata in vigore della legge, “fatta eccezione per i casi di atti interruttivi già compiuti o di procedure iniziate nel rispetto della normativa preesistente”.

Lo stesso comma ha inoltre abrogato, con effetto dall’entrata in vigore della legge, il regime di sospensione triennale del termine di prescrizione, in precedenza contemplato dall’articolo 2, co. 19 della Legge 368 del 1983.

La norma di pacifica applicazione per le cd. altre contribuzioni (per le quali, in ogni caso opera il nuovo termine di cinque anni), si è dimostrata di difficile interpretazione con riferimento alle contribuzioni di pertinenza del Fondo pensioni lavoratori dipendenti e delle altre gestioni pensionistiche obbligatorie, a causa della previsione di un meccanismo che in presenza di talune condizioni, rende operante il vecchio termine decennale.

Tali difficoltà ermeneutiche sono dimostrate dai numerosi contrasti giurisprudenziali che hanno indotto l’Istituto a fare ricorso in più occasioni allo strumento delle circolari interpretative, volte a fornire agli uffici le indicazioni operative necessarie ad uniformare l’attività amministrativa agli orientamenti dei Giudici.

Invero, già all’indomani dell’entrata in vigore della legge, l’Inps, con circolare n. 262/1995 e n. 18/1996, ne forniva i primi indirizzi interpretativi.

L’Ente chiariva che i nuovi termini si sarebbero dovuti applicare alle prescrizioni in corso alla data del 17/08/1995, soffermandosi sugli effetti di eventuali atti interruttivi specificando che laddove  l’atto fosse stato posto in essere dopo l’entrata in vigore della legge in esame e sino al 31 /12/95 avrebbe interrotto la prescrizione dei contributi relativi ai 10 anni precedenti. Laddove invece lo stesso fosse stato posto in essere a decorrere dal 1/1/1996 avrebbe interrotto la prescrizione dei contributi relativi a periodi contributivi anteriori di soli cinque anni.

L’Istituto precisava poi che in ogni caso il nuovo termine di prescrizione decorrente dopo l’atto interruttivo sarebbe comunque stato quinquennale.

Qualora l’azione di recupero dei contributi fosse stata intrapresa dal lavoratore che avesse denunciato tanto la mancata assicurazione da parte del datore di lavoro quanto il mancato versamento dei contributi dovuti, avrebbe invece operato il termine decennale.

La denuncia doveva  essere presentata ad una autorità competente (Istituto assicuratore, Ispettorato del Lavoro, Autorità Giudiziaria) e comportava per l’Istituto la necessità di porre in essere, non appena venuto a conoscenza della stessa, gli atti interruttivi della prescrizione nei confronti del datore di lavoro inadempiente.

Da ultimo, si precisava che nel caso di atti interruttivi e procedure di recupero intraprese prima dell’entrata in vigore della norma, “il termine di prescrizione che inizia a decorrere dal compimento dell’atto interruttivo e’ quello stabilito dalla normativa precedente l’entrata in vigore della legge n.335/95”.

Durante questo periodo si sono registrati diversi orientamenti giurisprudenziali in ordine all’operatività del nuovo termine quinquennale.

Da un lato la Cassazione, con sentenza n. 2100 del 2003, affermava che i crediti contributivi maturati prima del 1/01/1996 non potevano mai considerarsi prescrivibili nel termine di cinque anni. Dall’altro, con le successive pronunce, confutando il predetto principio, la Corte estendeva il nuovo termine anche ai contributi relativi ai periodi precedenti al 17/08/1955 precisando che permaneva il termine decennale nel caso di atti interruttivi o di procedure per il recupero dell’evasione contributiva, iniziate durante la vigenza della precedente disciplina.

L’Inps riteneva opportuno precisare la propria posizione con la circolare n. 69 del 2005.

Il documento chiariva che, in caso di denuncia da parte del lavoratore, per l’applicazione del termine decennale si rendeva necessaria l’emissione da parte dell’ Ente del relativo atto interruttivo. In relazione agli atti interruttivi, invece, si precisava che la legge dava luogo a diverse situazioni applicative in funzione del periodo di riferimento del credito e del possibile compimento degli stessi atti interruttivi.

Pertanto, secondo il suddetto Ente:

• “se l’atto è stato compiuto prima del 17 agosto 1995, possono essere recuperati i contributi IVS risalenti ai tredici anni precedenti, in quanto gli stessi restano assoggettati alla prescrizione decennale ed alla sospensione triennale prevista dalla legge 11 novembre 1983 n.638 (in questi termini sentenza Cassazione 7.1.2004 n.46)”;
• “se invece risulta essere stato compiuto tra il 17 agosto 1995 ed il 31 dicembre 1995, il recupero dei contributi potrà retroagire per soli dieci anni. Ovviamente in tal caso, per evitare la perdita del diritto per prescrizione, il successivo atto interruttivo deve intervenire entro i dieci anni dal precedente.

In ogni caso, ed ancorché si tratti di contributi riferentesi a periodi successivi al 1°gennaio 1996, la denuncia del mancato pagamento dei contributi stessi da parte del lavoratore dipendente o a progetto o del collaboratore coordinato e continuativo comporta che il termine prescrizionale sia decennale, sempre che l’Istituto provveda ad emettere il proprio atto avente efficacia interruttiva”.

Nel 2008 la giurisprudenza affrontava nuovamente la questione. Più precisamente con la sentenza n. 5784, le Sezioni Unite della Suprema Corte, risolvendo il precedente contrasto giurisprudenziale, hanno chiarito che il nuovo termine quinquennale dovesse applicarsi anche ai contributi precedenti all’entrata in vigore della legge stessa a decorrere dal 1° gennaio 2006.

Tuttavia rispetto agli stessi contributi, eventuali atti interruttivi, ovvero l’inizio di procedure esecutive nel periodo precedente al 01/01/1996 (data di entrata in vigore della norma), avrebbero invece comportato l’applicazione del più favorevole termine prescrizionale decennale.

Quanto agli effetti derivanti dalla denuncia del lavoratore o dei suoi superstiti, la Suprema Corte ha chiarito che il termine decennale continuava ad operare in due ipotesi:

• alla  data del 17/08/1995 risultava già decorso il termine di cinque anni dalla scadenza dell’obbligo contributivo e il lavoratore (o i suoi superstiti) effettuava la denuncia entro il 31/12/1995;
• alla data del 17/08/1995, in pendenza del termine di cui sopra, la denuncia fosse stata comunque presentata (anche dopo il 31/12/1995) entro i cinque anni dalla nascita dell’obbligo contributivo.

 Con circolare n. 31 del 02/03/2012 l’Inps è ritornata sulla materia chiarendo che:

• a decorrere dal 1° gennaio 1996, i contributi dovuti per il finanziamento del Fondo pensioni lavoratori dipendenti e di tutte le altre Gestioni pensionistiche obbligatorie si prescrivono in cinque anni;
• nel caso in cui il lavoratore o i suoi superstiti presentino all’Istituto una denuncia entro il termine di cinque anni dalla scadenza dei contributi per i quali si chiede il recupero continua a mantenersi il termine prescrizionale decennale;
• resta inteso che ove la stessa denuncia dovesse intervenire oltre il predetto termine di cinque anni dalla scadenza dei contributi dei quali il lavoratore o i suoi superstiti chiedono il recupero, la contribuzione si considererebbe prescritta e, qualora il datore di lavoro provvedesse ad effettuarne spontaneamente il versamento, l’Istituto dovrebbe procedere d’ufficio al suo rimborso.

La stessa circolare ha inoltre precisato che ai fini della conservazione del termine decennale è sufficiente la presentazione da parte dell’interessato (o dei superstiti) della denuncia all’Istituto, in quanto “l’allungamento del termine prescrizionale opera indipendentemente dal fatto che l’Istituto si attivi o meno, nei confronti del datore di lavoro inadempiente, con le opportune azioni di recupero”.

Ed invero, la sola denuncia rappresenta di per sé atto idoneo ad interrompere il decorso della prescrizione.

Rispetto agli atti interruttivi (o gli atti di inizio di procedure di recupero) posti in essere dall’Istituto, l’Ente ha infine precisato che vi rientra qualunque concreta attività di indagine o attività ispettiva compiuta dall’Istituto in qualità di titolare della contribuzione omessa.

 Al contrario si esclude che atti d’iniziativa assunti da soggetti diversi, tra cui i verbali di altri Enti contenenti la contestazione dell’omissione contributiva, possano determinare l’applicazione del termine decennale.

In materia di tassazione societaria, con il D.L. n. 138/2011, cd. Manovra aggiuntiva, sono state introdotte nuove misure volte all’ inasprimento della disciplina di contrasto alle cd. società di comodo ovvero per quelle società in perdita reiterata nel triennio di riferimento.

La stretta apportata dal D.L. n. 138/2011 alla disciplina delle cosiddette società di comodo ha fatto sentire i propri effetti in due diverse direzioni: mediante la previsione di nuovi ambiti di applicazione per la disciplina prevista dall’art. 30 della legge n. 724/1994.

 2.  incrementando di oltre dieci punti percentuali l’aliquota IRES per le società non operative

In entrambi i casi si è inoltre deciso di anticipare gli effetti delle nuove misure all’atto di calcolare gli acconti relativi al primo periodo di applicazione delle stesse.

Un ruolo di primo piano verterà infine sulla verifica delle concrete modalità e dei contenuti con la quale potrà essere dimostrata, in sede di interpello, nonostante la frequenza delle perdite, la sussistenza di spazi di effettiva economicità dell’attività esercitata.

SOCIETÀ IN PERDITA REITERATA NEL TRIENNIO

Tra le misure introdotte dal D.L. n. 138/2011 un posto di primo piano viene dunque ad essere assunto dall’ampliamento dell’ambito di applicazione della disciplina di contrasto alle cd. società di comodo che si rende in linea generale applicabile a partire dal periodo d’imposta 2012 (soggetti con periodo d’imposta coincidente con l’anno solare).

Tale disposizione trova applicazione nel caso:

1. in cui la società presenti, per tre periodi d’imposta consecutivi (nel caso di specie il triennio «2009-2011»), un risultato di perdita fiscale;
2. se, nel medesimo lasso temporale, la società risulta per due periodi d’imposta in perdita fiscale, mentre nel terzo periodo dichiara un reddito inferiore all’ammontare minimo determinato ai sensi dell’art. 30 della legge n. 724 del 1994.

MAGGIORAZIONE DELL’ALIQUOTA IRES

Per le società soggette ad IRES, considerate non operative (essenzialmente le società di capitali), è  stato previsto un incremento dell’aliquota IRES per un importo pari al 10,5%.

Tale disposizione si rende applicabile, oltre che nelle tradizionali ipotesi di mancato superamento del cd. test di operatività basato sul confronto della media dei ricavi effettivi conseguiti nel triennio con l’analogo valore determinato in via presuntiva, anche alle nuove ipotesi di perdita cd. sistemica da parte della società.

La predetta aliquota IRES maggiorata si rende applicabile sull’intero reddito dichiarato.

In presenza di perdite fiscali pregresse invece, la maggiorazione deve applicarsi sul reddito complessivo al netto delle stesse, il cui utilizzo deve tener conto delle recenti restrizioni introdotte dal D.L. n. 98/2011 (cd. «Manovra»). Tali perdite pregresse possono però essere scomputate dal reddito dichiarato da una società non operativa, limitatamente all’eventuale eccedenza tra il reddito dichiarato e quello considerato minimo.

DETERMINAZIONE DEGLI ACCONTI

Nella determinazione degli acconti dovuti per il primo periodo d’imposta di applicazione delle nuove misure (anno 2012) si assume, quale imposta del periodo precedente (metodo storico o «facciale»), quella con riferimento al caso in cui la società presenti nel triennio sempre un risultato in perdita oppure in relazione al caso in cui in due periodi d’imposta sia in perdita ed in un terzo dichiari un reddito inferiore a quello minimo.

DISAPPLICAZIONE DELLA DISCIPLINA RELATIVA ALLE SOCIETÀ DI COMODO

Il comma 36-decies dispone che resta ferma la rilevanza delle cause di non applicazione della disciplina di contrasto alle cd. società di comodo nel caso in cui il contribuente possa dimostrare, tradizionalmente, la sussistenza di oggettive situazioni che non hanno consentito il conseguimenti di un livello di ricavi e di reddito almeno pari a quello predeterminato su base presuntiva.

Anche ai casi di perdite sistemiche (legge n. 724 del 1994) potrà essere attivata la procedura dell’interpello disapplicativo ai sensi dell’art. 37-bis, ottavo comma, del D.P.R. n. 600/1973.

In tali casi occorre però fare riferimento a motivazioni che non possono essere considerate sovrapponibili a quelle tradizionalmente riconducibili alla presenza di oggettive situazioni tali da non aver consentito il conseguimento di un livello di ricavi e del reddito almeno pari a quello minimo.

Si tratta dunque di dimostrare, in sede di interpello, l’economicità del comportamento imprenditoriale, da valutare, tenendo conto della complessiva situazione contrattuale ed aziendale, nonché della presenza di situazioni particolari che potrebbero aver causato i predetti risultati negativi nel triennio di riferimento.

IMPUGNAZIONE DEL PARERE SFAVOREVOLE ALLA DISAPPLICAZIONE

Il provvedimento del direttore dell’Agenzia delle entrate sfavorevole alla disapplicazione è da considerare alla stregua di un divieto di una agevolazione tale da determinare la possibilità di una sua autonoma impugnazione dinanzi ai giudici tributari.

L’INPS con la Circ. 16 febbraio 2012, n. 23 è intervenuto nuovamente in materia di trasmissione telematica delle certificazioni di malattia e dei relativi servizi messi a disposizione di aziende, intermediari e cittadini.

CONSULTAZIONE DEGLI ATTESTATI DI MALATTIA

In attuazione della Circ. n. 117 del 2011, è stata estesa agli intermediari la possibilità, già concessa ai datori di lavoro, di consultare gli attestati di malattia attraverso il sistema di invio dell’attestato con PEC. Essi per poter utilizzare il servizio devono inoltrare una richiesta all’indirizzo di

Posta certificata di una Struttura territoriale INPS con le quali le Aziende rappresentate dall’intermediario si rapportano contributivamente.

DOMANDA

Per potersi avvalere di tale servizio i datori di lavoro devono dunque inviare apposita domanda,  mediante lo stesso indirizzo di PEC al quale dovranno essere destinati gli attestati di malattia dei lavoratori.

La domanda deve contenere i dati anagrafici dell’intermediario, completi di codice fiscale, e l’elenco delle matricole aziendali per le quali si richiede il servizio.

Gli intermediari potranno così accedere agli attestati di malattia mediante accesso con PIN al portale INPS www.inps.it – servizi on-line.

DELEGA

Per poter accedere a tale servizio gli intermediari devono però essere muniti di delega generale  da parte del datore di lavoro – comunicata con le modalità stabilite dalla Circ. n. 28/2011 – allo svolgimento di tutti gli adempimenti in materia di lavoro, previdenza ed assistenza sociale nei confronti dell’INPS.

Nel caso in cui invece gli intermediari siano anche titolari di un rapporto di lavoro dipendente, presso un’azienda diversa da quella rappresentata, e vengano delegati dal proprio datore di lavoro alla consultazione degli attestati di malattia dei dipendenti di tale azienda, occorre procedere come indicato nelle Circc. n. 60 e n. 119/2010 essendo necessaria apposita delega personale da parte del suddetto datore di lavoro.

I delegati aziendali abilitati alla consultazione degli attestati di malattia e i soggetti abilitati (delegati aziendali e intermediari) alla ricezione dell’attestato di malattia via PEC devono comunicare tempestivamente la cessazione o sospensione dell’attività in modo che l’INPS possa provvedere alla revoca dell’abilitazione.

SETTORE AGRICOLO

Anche ai datori di lavoro agricoli e agli intermediari che hanno ottenuto l’autorizzazione a svolgere gli adempimenti contributivi per conto delle aziende agricole che effettuano il versamento dei contributi con il modello DMAG viene data la possibilità di consultare gli attestati di malattia degli operai con rapporto di lavoro a tempo indeterminato (cd. OTI).

I servizi messi a disposizione (PEC e accesso al portale con PIN) devono essere richiesti secondo le modalità di cui sopra indicando il codice fiscale o la partita iva dell’azienda per la quale viene effettuato il versamento contributivo trimestrale (DMAG).

Anche per il settore agricolo i datori di lavoro e/o l’intermediario in possesso di PIN e/o di abilitazione alla ricezione dell’attestato di malattia via PEC sono tenuti a comunicare tempestivamente la cessazione o sospensione dell’attività in modo che l’INPS possa provvedere alla revoca dell’abilitazione.

PUBBLICA AMMINISTRAZIONE

Le Amministrazioni pubbliche ed i loro intermediari possono presentare richiesta corredata di delega, di accesso ai servizi tramite PIN e di invio degli attestati con PEC ad una sede INPS secondo le modalità previste.

Anche per la Pubblica Amministrazione deve essere comunicata tempestivamente la cessazione o sospensione dell’attività in modo che l’INPS possa provvedere alla revoca dell’abilitazione.

CITTADINO

Per il lavoratore è invece stato reso disponibile un nuovo servizio che consente di richiedere che il numero di protocollo dei propri certificati di malattia sia inviato via SMS ad un numero telefonico da lui indicato.

Tale servizio può essere attivato:

1. per i cittadini in possesso di PIN, selezionando la nuova funzionalità introdotta nel menu della consultazione degli certificati di malattia;
2. inoltrando richiesta tramite posta certificata rilasciata ad una struttura territoriale INPS indicando i propri dati anagrafici completi di codice fiscale e numero telefonico.

Il Decreto Legge 9 febbraio 2012, n. 5 recante “Disposizioni urgenti in materia di semplificazione e di sviluppo”, entrato in vigore il 10 Febbraio 2012, ha introdotto una serie di strumenti normativi volti all’interpretazione e alla semplificazione delle disposizioni vigenti in materia di lavoro nei confronti di imprese e lavoratori.

PARTECIPAZIONE AI CONCORSI

L’ Art. 8 c. 1 dispone  che le domande per la partecipazione a selezioni e concorsi per l’assunzione nelle pubbliche amministrazioni centrali, banditi a decorrere dal 30/06/2012, devono essere inviate esclusivamente per via telematica. Verranno considerate nulle le clausole dei bandi che saranno in contrasto con la presente disposizione.

ASTENSIONE ANTICIPATA DAL LAVORO PER GRAVIDANZA

L’Art. 15 introduce importanti novità in materia di interdizione dal lavoro per le lavoratrici madri intervenendo sulle competenze accertative e procedimentali delle Direzioni Territoriali del Lavoro.

In particolare, a decorrere dal 01/04/2012, i soggetti preposti a disporre l’interdizione dal lavoro delle lavoratrici in stato di gravidanza per uno o più periodi, fino al periodo di astensione obbligatoria (2 mesi precedenti la data presunta del parto), saranno la Direzione territoriale del lavoro e la ASL.

Tale interdizione può essere disposta per impossibilità di spostamento ad altra mansione o per impossibilità di modifica delle condizioni e dell’orario di lavoro.

La durata dell’interdizione anticipata sarà determinata dalla Direzione territoriale del lavoro o dalla ASL per i seguenti motivi:

1. nel caso di gravi complicanze della gravidanza o di persistenti forme morbose che si presume possano essere aggravate dallo stato di gravidanza;
2. quando le condizioni di lavoro o ambientali siano ritenute pregiudizievoli alla salute della donna e del bambino;
3. quando la lavoratrice non possa essere spostata ad altre mansioni.

L’astensione dal lavoro, nel caso di gravi complicanze della gravidanza, è disposta dall’ASL (non più dal servizio ispettivo del Ministero del Lavoro) mentre negli altri casi dalla Direzione territoriale del lavoro.

TERMINI PER IL RECUPERO DELLE PRESTAZIONI PENSIONISTICHE NON DOVUTE

L’Art. 16, c.  8, lett. del Decreto semplificazioni prevede che, su proposta del Presidente dell’INPS, motivata da obiettive ragioni di carattere organizzativo e funzionale anche relative alla tempistica di acquisizione delle necessarie informazioni da parte dell’ Amministrazione finanziaria, sarà il Ministero del Lavoro con apposito decreto ad individuare le fattispecie ed i termini entro i quali il termine del recupero delle prestazioni pensionistiche non dovute e’ prorogato, in ogni caso, non oltre il secondo anno successivo a quello della verifica.

PAGAMENTI EFFETTUATI PRESSO LE SEDI INPS

Al fine di favorire la modernizzazione e l’efficienza degli strumenti di pagamento, riducendo i costi finanziari e amministrativi derivanti dalla gestione del denaro contante e degli assegni, a decorrere dal 1° maggio 2012 per i pagamenti effettuati presso le sedi dell’INPS devono essere utilizzati esclusivamente strumenti di pagamento elettronici bancari o postali, ivi comprese le carte di credito prepagate.

ASSUNZIONE DI LAVORATORI EXTRACOMUNITARI

L’art. 17 interviene in merito agli adempimenti previsti in caso di assunzione di lavoratori extracomunitari soprattutto per ciò che concerne la comunicazione di assunzione e i rapporti di lavoro stagionali.

Ai sensi del Decreto la comunicazione obbligatoria di inizio del rapporto assolve, a tutti gli effetti di legge, anche agli obblighi di comunicazione della stipula del contratto di soggiorno per lavoro subordinato (modello Q) per  l’assunzione di lavoratore in possesso di permesso di soggiorno, in corso di validità, che abiliti allo svolgimento di attività di lavoro subordinato.

In merito al lavoro stagionale invece, il nuovo Decreto stabilisce che, qualora lo Sportello unico per l’immigrazione, decorsi i 20 giorni per il rilascio dell’autorizzazione, non comunichi al datore di lavoro il proprio diniego, la richiesta si intende accolta nel caso in cui ricorrano congiuntamente le seguenti condizioni:

1. la richiesta riguardi uno straniero già autorizzato l’anno precedente a prestare lavoro stagionale presso lo stesso datore di lavoro richiedente;
2. il lavoratore stagionale nell’anno precedente sia stato regolarmente assunto dal datore di lavoro e abbia rispettato le condizioni indicate nel permesso di soggiorno.

Fermo restando il limite di validità massima di 9 mesi, l’autorizzazione al lavoro stagionale si  intende prorogata e il permesso di soggiorno può essere rinnovato in caso di nuova opportunità di lavoro stagionale offerta dallo stesso o da altro datore di lavoro.

L’autorizzazione al lavoro stagionale può essere concessa, nel rispetto dei limiti temporali minimi (20 giorni) e massimi (9 mesi) anche a più datori di lavoro, oltre al primo, che impiegano lo stesso lavoratore straniero per periodi di  lavoro successivi.

Tale autorizzazione viene rilasciata a ciascuno di essi, qualora il lavoratore, a partire dal secondo rapporto di lavoro, si trovi legittimamente presente nel territorio nazionale in ragione dell’avvenuta instaurazione del primo rapporto di lavoro stagionale. In tale ipotesi, il lavoratore è esonerato dall’obbligo di rientro nello Stato di provenienza per il rilascio di ulteriore visto da parte dell’autorità consolare e il permesso di soggiorno per lavoro stagionale deve essere rinnovato, nel rispetto dei limiti temporali minimi e massimi, fino alla scadenza del nuovo rapporto di lavoro stagionale.

La richiesta di assunzione, per le annualità successive alla prima, può essere effettuata da un datore di lavoro anche diverso da quello che ha ottenuto il nullaosta triennale al lavoro stagionale.

ASSUNZIONI  NEL SETTORE DEI PUBBLICI ESERCIZI

Come per il settore del turismo, anche nei pubblici esercizi, ai sensi dell’art. 18 del Decreto, il datore di lavoro che non sia in possesso di uno o più dati anagrafici inerenti al lavoratore, può integrare la comunicazione di assunzione entro il 3° giorno successivo a quello dell’instaurazione del rapporto di lavoro.

Con l’entrata in vigore del presente decreto, nei settori del turismo e dei pubblici esercizi, è stato inoltre eliminato l’obbligo di comunicazione di assunzione al centro impiego entro 5 giorni in caso di speciali servizi di durata non superiore a 3 giorni.

Alla luce di quanto sopra però il Ministero del Lavoro è intervenuto chiarendo che i datori di lavoro sono comunque obbligati ad inviare una comunicazione preventiva di instaurazione del rapporto. Viene tuttavia data la possibilità di adempiere a tale obbligo mediante l’invio dei soli dati essenziali del lavoratore e del datore di lavoro. Tale comunicazione sintetica deve comunque essere integrata entro i 3 giorni successivi all’instaurazione del rapporto pena l’applicazione della sanzione amministrativa pecuniaria prevista (da € 100 a € 500).

COLLOCAMENTO OBBLIGATORIO

In materia di collocamento obbligatorio l’art. 18 del Decreto consente, al datore di lavoro privato che abbia fatto ricorso ad interventi di integrazione salariale, ai fini della fruizione dell’istituto della sospensione dagli obblighi di assunzione di lavoratori disabili, di presentare apposita comunicazione al competente servizio provinciale ovvero al Ministero del Lavoro in caso di unità produttive ubicate in più province.

LIBRO UNICO DEL LAVORO

Il Decreto semplificazioni è intervenuto in materia per fornire indicazioni interpretative sull’applicazione del regime sanzionatorio. Infatti ai fini dell’applicazione delle sanzioni per violazioni in materia di tenuta del Libro Unico del lavoro l’art. 19 c.1 del Decreto precisa che:

• la nozione di omessa registrazione si riferisce alle scritture complessivamente omesse e non a ciascun singolo dato di cui manchi la registrazione;
• la nozione di infedele registrazione si riferisce alle scritturazioni dei dati diverse rispetto alla qualità o quantità della prestazione lavorativa effettivamente resa o alle somme effettivamente erogate.

Tali precisazioni non vanno comunque ad incidere sulle modalità applicative delle sanzioni che rimangono comunque inalterate.

CREDITO DI IMPOSTA PER LE IMPRESE DEL MEZZOGIORNO

Con l’entrata in vigore del decreto Sviluppo (D.L. 70/2011) era stata prevista, nei confronti di imprese situate nei territori del Mezzogiorno (Abruzzo,  Basilicata,Calabria, Campania, Puglia, Molise, Sardegna e Sicilia) la possibilità di fruire di un credito d’imposta per ogni lavoratore assunto a tempo indeterminato. Ai sensi del nuovo Decreto semplificazioni l’assunzione deve essere operata nei 24 mesi successivi al 14/05/2011.

Il credito di imposta viene calcolato sulla base della differenza tra il numero dei lavoratori con contratto a tempo indeterminato rilevato in ciascun mese e il numero dei lavoratori con contratto a tempo indeterminato mediamente occupati nei 12 mesi precedenti alla data di assunzione.

Il credito d’imposta deve essere indicato nella dichiarazione dei redditi relativa al periodo d’imposta per il quale è concesso ed è utilizzabile esclusivamente in compensazione entro 2 anni dalla data di assunzione.

Il diritto a fruire del credito d’imposta decade se il numero complessivo dei dipendenti a tempo indeterminato è inferiore o pari a quello rilevato mediamente nei 12 mesi precedenti alla data di assunzione.

RESPONSABILITÀ SOLIDALE NEGLI APPALTI

In caso di appalto di opere o di servizi, il committente imprenditore o datore di lavoro è obbligato in solido con l’appaltatore, nonché con ciascuno degli eventuali subappaltatori entro il limite di 2 anni dalla cessazione dell’appalto, a corrispondere ai lavoratori i trattamenti retributivi, comprese le quote di trattamento di fine rapporto (TFR), nonché i contributi previdenziali e i premi assicurativi dovuti in relazione al periodo di esecuzione del contratto di appalto, restando escluso qualsiasi obbligo per le sanzioni civili di cui risponde solo il responsabile dell’inadempimento.

La nuova formulazione normativa interviene dunque chiarendo che la solidarietà, quanto al profilo retributivo comprende le quote di TFR in relazione al periodo di esecuzione dell’appalto eliminando così qualsiasi ipotesi interpretativa volta ad addebitare al responsabile in solido l’intero ammontare del TFR dovuto al lavoratore dell’appaltatore/subappaltatore che, durante il periodo di svolgimento dell’appalto, abbia maturato il diritto al trattamento.

TERMINI PER LA COMUNICAZIONE DELLA PEC AL REGISTRO IMPRESE

Ai sensi dell’art. 37 del Decreto, le imprese costituite in forma societaria che, al 10/02/2012, non hanno ancora indicato il proprio indirizzo di posta elettronica certificata al Registro delle Imprese, devono provvedere a tale comunicazione entro il 30/06/2012.

L’INPS con il Messaggio n. 19350 dell’11 ottobre 2011 ha fornito ulteriori chiarimenti in tema di successione senza soluzione di continuità della Cassa Integrazione Guadagni Straordinaria (CIGS) con la Cassa Integrazione Guadagni Ordinaria (CIGO).

L’INPS, ha stabilito che – così come chiarito precedentemente con il messaggio n. 25623 del 12 ottobre 2010 – un’ azienda, dopo un periodo di CIG ordinaria, ed un periodo successivo di CIG straordinaria, possa chiedere un ulteriore periodo di CIGO, senza soluzione di continuità, qualora sussistano tutti i presupposti previsti dalla legge tra cui:

1. non imputabilità dell’evento,
2. temporaneità e transitorietà dello stesso,
3. prevedibilità di ripresa dell’attività lavorativa.

L’art. 6 della legge 164/1975 prevede che, qualora l’impresa abbia fruito di 12 mesi consecutivi di integrazione salariale, una nuova domanda può essere proposta per la medesima unità produttiva, quando sia trascorso un periodo di almeno 52 settimane di attività lavorativa.

Sulla base di quanto stabilito dalla Legge 164/1975, l’INPS ha chiarito con il messaggio in questione che, nel caso in cui un’ azienda abbia fruito di 52 settimane consecutive di CIGO, seguite da 52 settimane di CIGS ed intenda chiedere un ulteriore periodo di CIGO, l’anno di CIGS può essere considerato al pari di una ripresa di attività lavorativa.

Il periodo di CIGS può essere però considerato come ripresa lavorativa solo nel caso in cui non ci sia stata sospensione a zero ore, ma l’attività lavorativa sia comunque proseguita per 52 settimane, seppure ad orario ridotto.

Nel caso in cui la ditta abbia usufruito di 52 settimane di CIGS a zero ore non è ammissibile la richiesta di un nuovo periodo di CIG ordinaria prima che sia trascorso un periodo di almeno 52 settimane di attività lavorativa.

L’INPS con il Mess. n. 19350 dell’11 ottobre 2011 ha inoltre affrontato il problema relativo alla proroga dei periodi di autorizzazione. Nelle ipotesi in cui ad un periodo di CIGO segua nell’immediato una richiesta di CIGS, dato che l’intervento ordinario di integrazione salariale e quello straordinario si basano su presupposti differenti, è possibile che la situazione da cui era scaturita l’autorizzazione alla CIGO possa essere mutata o essersi aggravata nel corso della sospensione.

Di conseguenza, dovranno essere valutate le motivazioni del provvedimento di autorizzazione nel momento dell’inizio della relativa sospensione, senza che sia in alcun modo possibile desumere, dalla successiva richiesta della CIGS, alcun elemento per una eventuale valutazione retroattiva di non sussistenza del requisito di temporaneità.

Quindi, nel caso in cui vi sia richiesta di CIGO seguita da un periodo di CIGS, è possibile accogliere l’istanza di CIGO, o ritenere legittima l’autorizzazione già concessa, anche qualora l’azienda non abbia ripreso l’attività produttiva prima di ricorrere alla CIGS, e ciò indipendentemente dalla causale relativa a queste ultima.

L’art. 27 del D.L. n. 98/2011 (cd. Manovra estiva) è intervenuto riformando il regime dei minimi. Sono stati introdotti nuovi requisiti in precedenza non esistenti ed è stato varato un nuovo regime contabile. Tale regime è stato denominato “regime di vantaggio per l’imprenditoria giovanile ed i lavoratori in mobilità”.

Il nuovo regime di vantaggio è stato introdotto nel nostro ordinamento con la finalità di favorire la costituzione di nuove imprese da parte di giovani ovvero di coloro che perdono il lavoro. Si tratta di un regime assai conveniente, senza applicazione dell’IVA, soggetto a tassazione con una imposta sostitutiva del 5% ed è possibile accedervi al semplice verificarsi dei requisiti di legge.

REQUISITI

L’accesso al regime di vantaggio viene riconosciuto a condizione che:

1. il contribuente non abbia esercitato, nei tre anni precedenti l’inizio dell’attività cui applica il regime di vantaggio, attività artistica, professionale ovvero d’impresa, anche in forma associata o familiare;
2. l’attività da esercitare non costituisca, in nessun modo, mera prosecuzione di altra attività precedentemente svolta sotto forma di lavoro dipendente o autonomo, escluso il caso in cui l’attività precedentemente svolta consista nel periodo di pratica obbligatoria ai fini dell’esercizio di arti o professioni;
3. qualora venga proseguita un’attività d’impresa svolta in precedenza da altro soggetto, l’ammontare dei relativi ricavi, realizzati nel periodo d’imposta precedente quello di riconoscimento del predetto beneficio, non sia superiore a 30.000 euro.
4. nell’anno solare precedente il contribuente non abbia conseguito ricavi ovvero percepito compensi, ragguagliati ad anno, superiori a 30.000 euro;
5. nell’anno solare precedente il contribuente non abbia effettuato cessioni all’esportazione;
6. nell’anno solare precedente il contribuente non abbia sostenuto spese per lavoratori dipendenti o collaboratori di cui all’art. 50, comma 1, lett. c) e c-bis), del T.U.I.R. di cui al D.P.R. 22 dicembre 1986, n. 917, anche assunti secondo la modalità riconducibile a un progetto, programma di lavoro o fase di esso, ai sensi degli artt. 61 e seguenti del D.Lgs. 10 settembre 2003, n. 276, né erogato somme sotto forma di utili da partecipazione agli associati di cui all’art. 53, comma 2, lett. c), dello stesso Testo unico di cui al D.P.R. n. 917 del 1986;
7. nel triennio solare precedente il contribuente non abbia effettuato acquisti di beni strumentali, anche mediante contratti di appalto e di locazione, pure finanziaria, per un ammontare complessivo superiore a 15.000 euro.

In presenza di tali requisiti, sui redditi prodotti si applica una imposta sostitutiva dell’imposta sui redditi e delle addizionali regionali e comunali nella misura del 5%, anziché in quella del 20%, come previsto dal comma 105 dell’art. 1 della legge n. 244 del 24 dicembre 2007.

DURATA

Il regime di cui all’art. 1, commi da 96 a 117, della L. 24 dicembre 2007, n. 244 si applica, per il periodo d’imposta in cui l’attività è iniziata e per i quattro successivi, esclusivamente alle persone fisiche che intraprendono un’attività d’impresa, arte o professione (dal 2012 in avanti) o che l’hanno intrapresa successivamente al 31 dicembre 2007.

Il regime di vantaggio può essere applicato anche per più di 5 anni, ma non oltre il periodo di imposta di compimento del trentacinquesimo anno.

ADEMPIMENTI

Gli adempimenti (obblighi ed esoneri) ricorrenti per i contribuenti che applicano il regime di vantaggio sono:

1. numerazione e conservazione delle fatture di acquisto e delle bollette doganali;
2. certificazione dei corrispettivi, con indicazione in luogo dell’ammontare dell’imposta, se è emessa fattura, che l’operazione è effettuata da soggetti che applicano agli effetti dell’imposta stessa, il regime di franchigia;
3. per gli acquisti intracomunitari e per le altre operazioni di acquisto per le quali risultano debitori dell’imposta, integrazione della fattura con l’indicazione dell’aliquota e della relativa imposta e versamento di tale imposta entro il giorno 16 del mese successivo a quello di effettuazione delle operazioni anzidette;
4. presentazione dell’elenco riepilogativo degli acquisti intracomunitari;
5. effettuazione della rettifica della detrazione dell’IVA al momento dell’ingresso e della fuoriuscita dal regime;
6. versamento dell’imposta dovuta in un’unica soluzione, ovvero in cinque rate annuali di pari importo;
7. manifestazione preventiva della volontà di effettuare acquisti intracomunitari, all’atto della presentazione della dichiarazione di inizio attività o successivamente, per essere inclusi nell’archivio VIES;
8. esonero dall’IRAP e dall’obbligo della dichiarazione;
9. esclusione dall’applicazione degli studi di settore.
10. esonero dall’obbligo di effettuare la comunicazione telematica delle operazioni rilevanti ai fini dell’IVA (cd. spesometro);
11. esonero dall’obbligo di comunicazione delle operazioni con soggetti collocati in Paesi black list;
12. esonero dall’obbligo di certificare i corrispettivi qualora svolgano le attività per le quali non ricorre l’obbligo di certificazione con ricevuta o scontrino fiscale (art. 2 D.P.R. n. 696/1996).

I ricavi ed i compensi prodotti dai soggetti che applicano il regime di vantaggio non sono assoggettati alla ritenuta d’acconto. Per informare il committente e preservarlo da possibili contestazioni, è stato previsto che «i contribuenti rilasciano un’apposita dichiarazione, dalla quale risulti che il reddito cui le somme afferiscono è soggetto ad imposta sostitutiva».

OPZIONE PER IL REGIME ORDINARIO E PER IL REGIME DEGLI “EX MINIMI”

I contribuenti in possesso dei requisiti per l’accesso al regime agevolato possono inoltre:

1. optare per l’applicazione dell’imposta sul valore aggiunto e delle imposte sul reddito nei modi ordinari, determinando il reddito ed avvalendosi di uno dei regimi contabili secondo le modalità previste dal T.U.I.R.;
2. optare per il regime contabile agevolato di cui all’art. 27, comma 3, del D.L. 6 luglio 2011, n. 98, (cosiddetti «ex minimi»).

L’opzione deve essere comunicata con la prima dichiarazione annuale da presentare successivamente alla scelta operata.

NOVITA’ IN MATERIA DI PENSIONE DI REVERSIBILITÀ 

La pensione ai superstiti è una prestazione di natura economica e previdenziale erogata in favore dei superstiti del pensionato/assicurato deceduto.

Tale pensione viene definita: di reversibilità se il decesso dell’assicurato avviene dopo il pensionamento; indiretta se il decesso dell’assicurato avviene prima del pensionamento.

In caso di decesso di pensionato, la reversibilità spetta in ogni caso, mentre in caso di lavoratore, il diritto spetta se il defunto aveva 15 anni di contributi in tutta la sua vita lavorativa o almeno 5 anni, di cui 3 nell’ultimo quinquennio.

I familiari aventi diritto alla pensione di reversibilità come superstiti sono:

1. il coniuge (anche se separato)
2. i figli (legittimi, legittimati, adottivi, naturali, minorenni, maggiorenni se ancora studenti – fino a 26 anni se universitari – o inabili al lavoro);
3. in mancanza di coniuge e figli, i genitori (se hanno più di 65 anni al momento del decesso del figlio, se a carico dello stesso e se non percepiscono altra pensione)

La pensione di reversibilità spetta anche al coniuge divorziato se:

1. titolare di assegno divorziale;
2. non ha contratto nuove nozze;
3. la data di inizio del rapporto assicurativo del defunto è anteriore alla data di sentenza di divorzio.

In presenza di più coniugi aventi diritto sarà il Tribunale a stabilire le quote spettanti e nel computo percentuale della reversibilità ai coniugi superstiti verrà valutata la convivenza more uxorio.

NUOVI LIMITI

Il comma 5 dell’art. 18 del D.L. n. 98 del 6 luglio 2011, convertito in legge n. 111 del 2011, ha introdotto alcune novità in materia pensioni di reversibilità. Con la manovra estiva del luglio 2011 è stato infatti previsto un limite minimo di età o di anni di matrimonio per godere della pensione di reversibilità qualora il superstite sia il coniuge. La norma, è finalizzata a contrastare il fenomeno delle badanti, per lo più di giovane età, che, per convenienza, sposano il proprio assistito in tarda età.

La disposizione stabilisce una riduzione dell’aliquota percentuale della pensione a favore del coniuge superstite nei casi in cui il matrimonio con il dante causa sia stato contratto ad età del medesimo superiore a settanta anni e la differenza di età tra i coniugi sia superiore a venti anni.

La riduzione è stata stabilita nella misura pari al 10% «in ragione di ogni anno di matrimonio con il dante causa mancante rispetto al numero di dieci»: nei casi di frazione di anno la predetta riduzione percentuale è proporzionalmente rideterminata.

Tale disposizione non si applica nei casi di presenza di figli di minore età, studenti ovvero inabili.

NUOVE ESCLUSIONI

Con la L. 27 luglio 2011, n. 125, è stata prevista l’esclusione dei familiari superstiti condannati per omicidio del pensionato o dell’iscritto ad un ente di previdenza dal diritto alla pensione di reversibilità o indiretta.

In particolare, è stato stabilito che non hanno diritto alla pensione di reversibilità o indiretta ovvero all’indennità una tantum i familiari superstiti che sono stati condannati, con sentenza passata in giudicato, per i delitti di cui agli artt. 575, 584 e 586 c.p. in danno dell’iscritto o del pensionato.

Il Decreto evolve la disciplina, estendendo la sua applicazione ad una serie di categorie per le quali non era mai stata prevista un simile inserimento nel mercato del lavoro.

Esso è strutturato in 7 articoli con contestuale abrogazione delle leggi precedenti e definizione di un regime transitorio di non più sei mesi.

La più importante disposizione è la conferma, all’art. 1 comma 1, che l’apprendistato è un contratto di lavoro a tempo indeterminato finalizzato alla formazione e alla occupazione dei giovani.

Il vecchio schema previsto dalla Legge Biagi (D.lgs. n. 276/2003), relativo alle 3 tipologie di apprendistato è rimasto quasi immutato:

• apprendistato per la qualifica e per il diploma professionale;
• apprendistato professionalizzante o contratto di mestiere;
• apprendistato di alta formazione e ricerca.

Tuttavia, una quarta tipologia si può rinvenire nell’utilizzo dell’istituto per i lavoratori in mobilità. Infatti, il contratto di apprendistato sarà stipulabile anche dalla Pubblica Amministrazione e sarà riconosciuta la possibilità di apprendistato per i praticanti di libere professioni.

Per l’uniformità su tutto il territorio, è fatto rinvio alla contrattazione collettiva a livello nazionale, oltre che per la regolamentazione e gestione dell’apprendistato professionalizzante.

Gli accordi interconfederali e i contratti collettivi potranno stabilire la durata e le modalità di erogazione della formazione dell’apprendistato per l’acquisizione delle competenze tecnico-professionali e specialistiche, nonché la durata, anche minima, del contratto.

La durata massima del contratto è di tre anni con l’eccezione delle figure professionali dell’artigianato per le quali la durata è di cinque anni.

Fondamentale, per contrastare la dispersione scolastica e avviare un riallineamento tra la domanda e l’offerta di lavoro, è il rilancio dell’apprendistato che diviene ora utilizzabile non solo per i minorenni ma anche per gli under 25, con la possibilità di conseguire in ambiente di lavoro una qualifica triennale o un diploma professionale quadriennale.

Dopo questa premessa, circa le novità più importanti è utile analizzare la normativa oggetto di trattazione.

 DISCIPLINA GENERALE A GARANZIA DEGLI APPRENDISTI

Dopo la definizione dell’apprendistato, circa la sua indeterminatezza e le tipologie di apprendistato disponibile, il Legislatore introduce l’innovativo meccanismo di regolamentazione dell’apprendistato, ovvero individua negli accordi interconfederali ovvero nei contratti collettivi di lavoro stipulati a livello nazionale da associazioni dei datori e prestatori di lavoro comparativamente più rappresentative sul piano nazionale la fonte principale legittimata a disciplinare il contratto di apprendistato. Si tenta così di superare l’incertezza che molte Regioni hanno avuto negli ultimi anni, circa la loro prerogativa a disciplinare l’apprendistato.

Tuttavia gli accordi che le parti sociali concluderanno, dovranno rispettare quanto segue: oltre a principi volti alla tutela dell’apprendista, il Legislatore ha confermato un importanti incentivi normativi (il giovane con 29 anni e 364 giorni, può essere assunto come apprendista), economici (retribuzione più bassa rispetto a quanto contrattualmente previsto per quel tipo di mansioni) e fiscali (spese sostenute per la formazione dell’apprendista sono escluse dalla base di computo dell’IRAP)

Quanto esposto è analiticamente trattato dall’art. 2 del T.U.:

• forma scritta del contratto, del patto di prova e del relativo piano formativo individuale;
• divieto di retribuzione a cottimo;
• possibilità di inquadrare il lavoratore fino a due livelli inferiori rispetto alla categoria spettante, in applicazione del contratto collettivo nazionale di lavoro, ai lavoratori addetti a mansioni o funzioni che richiedono qualificazioni corrispondenti a quelle al conseguimento delle quali è finalizzato il contratto ovvero, in alternativa, di stabilire la retribuzione dell’apprendista in misura percentuale e in modo graduale alla anzianità di servizio
• presenza di un tutore o referente aziendale;
• possibilità di finanziare i percorsi formativi aziendali degli apprendisti per il tramite dei fondi paritetici interprofessionali;
• possibilità del riconoscimento, sulla base dei risultati conseguiti all’interno del percorso di formazione, esterna e interna alla impresa, della qualifica professionale ai fini contrattuali e delle competenze acquisite ai fini del proseguimento degli studi;
• registrazione della formazione effettuata e della qualifica professionale a fini contrattuali eventualmente acquisita nel libretto formativo del cittadino;
• possibilità di prolungare il periodo di apprendistato in caso di malattia, infortunio o altra causa di sospensione involontaria del rapporto, superiore a trenta giorni, secondo quanto previsto dai contratti collettivi;
• possibilità di forme e modalità per la conferma in servizio, senza nuovi o maggiori oneri per la finanza pubblica, al termine del percorso formativo, al fine di ulteriori assunzioni in apprendistato (fermi restando i limiti numerici di seguito indicati);
• divieto per le parti di recedere dal contratto durante il periodo di formazione in assenza di una giusta causa o di un giustificato motivo. In caso di licenziamento privo di giustificazione trovano applicazione le sanzioni previste dalla normativa vigente;
• possibilità per le parti di recedere dal contratto con preavviso decorrente dal termine del periodo di formazione ai sensi dell’art. 2118 cod. civ. Se nessuna delle parti esercita la facoltà di recesso al termine del periodo di formazione, il rapporto prosegue come ordinario rapporto di lavoro subordinato a tempo indeterminato;

Per quanto riguarda la tutela previdenziale ed assistenziale, agli apprendisti spetta la copertura assicurativa per:

•  gli infortuni sul lavoro e le malattie professionali;
• le malattie;
• l’invalidità e la vecchiaia;
• la maternità;
• l’assegno familiare

AGEVOLAZIONI PER I DATORI DI LAVORO

In attesa della riforma degli incentivi alla occupazione, restano fermi i previgenti sistemi di incentivazione economica dell’apprendistato. Inoltre, i benefici contributivi sono mantenuti per un anno dalla prosecuzione del rapporto di lavoro al termine del periodo di formazione, con esclusione dei lavoratori in mobilità assunti con contratto di apprendistato (art. 7, comma 9, D.Lgs. n. 167/2011).

 A fronte di ciò è importante fare un inciso: sin dalla sua nascita (L. n. 25/1955), il contratto di apprendistato è stato caratterizzato dal riconoscimento in capo al datore di lavoro di importanti sgravi fiscali e contributivi. In particolare, la contribuzione dovuta dai datori di lavoro per gli apprendisti artigiani e non artigiani è determinata in misura pari al 10% della retribuzione imponibile ai fini previdenziali.

Per i contratti di apprendistato stipulati dal 1° gennaio 2012 al 31 dicembre 2016, i datori di lavoro che occupano fino a 9 dipendenti fruiscono dell’esonero della quota di contribuzione a loro carico per i primi 3 anni di durata del contratto di apprendistato. Restano escluse dall’agevolazione contributiva le imprese con oltre 10 lavoratori alle quali è applicata l’aliquota del 10% (art. 22, comma 1, L. n. 183/2011, “c.d. legge di stabilità 2012“).

Da tale computo restano esclusi:

• i lavoratori con contratto di apprendistato;
• i contratti di inserimento;
• i lavoratori somministrati;
• i lavoratori assunti dopo esperienze socialmente utili o di pubblica utilità.

COMPUTO DEGLI APPRENDISTI

Ai sensi dell’art. 7 del T.U., i lavoratori assunti con contratto di apprendistato sono esclusi dal computo dei limiti numerici previsti da leggi (es. il computo dei dipendenti ai fini delle assunzioni obbligatorie) e contratti collettivi per l’applicazione di particolari normative e istituti, salvo specifiche previsioni previste dalla Legge o dalla contrattazione collettiva.

 FORME DI APPRENDISTATO

Le tre diverse tipologie di apprendistato sono definite nel T.U. dagli artt. 3, 4 e 5.

•  Apprendistato per la qualifica e per il diploma professionale 

Destinatari di questa prima tipologia sono soggetti di età compresa tra i 15 e i 25 anni che potranno essere assunti come apprendisti, una volta terminato il percorso scolastico, da aziende appartenenti a tutti i settori produttivi pubblici e privati, allo scopo di conseguire la qualifica o il diploma professionale.

La durata è determinata in base alla qualifica o al diploma da conseguire e non potrà essere maggiore di tre anni se non in caso di diploma quadriennale regionale per il quale è ammesso il prolungamento di un ulteriore anno.
La regolamentazione dei profili formativi è rimessa alle Regioni con rinvio ai contratti collettivi nazionali di lavoro per la determinazione delle modalità di erogazione della formazione aziendale.

• Apprendistato professionalizzante o contratto di mestiere     

Destinatari di questa tipologia sono soggetti di età compresa tra i 18 e i 29 anni che devono ancora completare l’iter formativo e professionale e che potranno essere assunti come apprendisti, da aziende appartenenti a tutti i settori produttivi pubblici e privati per il conseguimento della qualifica professionale nell’ambiente di lavoro.
La durata che non potrà essere maggiore di tre anni ovvero cinque per particolari profili professionali dell’artigianato (previsti anche nei contratti Terziario, Turismo, Pubblici Esercizi) e le modalità di erogazione della formazione saranno definite dai contratti collettivi, lo svolgimento sarà sotto la responsabilità dell’azienda e verrà integrata dall’offerta formativa pubblica, interna od esterna all’azienda, finanziata dalle Regioni.
I contratti collettivi potranno prevedere specifiche modalità di svolgimento del contratto anche a tempo determinato per le attività in cicli stagionali.

• Apprendistato di alta formazione e ricerca     

È destinato a soggetti di età compresa tra i 18 e 29 anni che aspirano ad un più alto livello di formazione e potranno essere assunti con contratto di apprendistato da aziende appartenenti a tutti i settori produttivi pubblici e privati per il conseguimento di un diploma di istruzione secondaria superiore, di titoli di studio universitari e della alta formazione, compresi i dottorati di ricerca nonché per il praticantato per l’accesso alle professioni ordinistiche.
La regolamentazione e la durata di questa innovativa forma di apprendistato sono rimesse alle Regioni. In assenza di regolamentazioni regionali l’attivazione dell’apprendistato di alta formazione o ricerca è rimessa ad apposite convenzioni stipulate da singoli datori di lavoro con le università, gli istituti tecnici e professionali e le istituzioni formative o di ricerca.

FORMAZIONE E SANZIONI

La formazione degli apprendisti si articola su più aspetti: una parte di essa deve essere dedicata alle competenze di base e trasversali (disciplina del rapporto di lavoro, organizzazione del lavoro, misure a tutela della sicurezza sul lavoro, comunicazione, comportamenti relazionali); un’altra parte si rivolge, invece, all’acquisizione di competenze tecnico-professionali, con contenuti di tipo tecnico, scientifico ed operativo differenziato per ciascuna figura professionale (prodotti e servizi e contesto aziendale di riferimento, processi e relative innovazioni relativi al contesto aziendale, strumenti, materiali ed attrezzature utilizzati nel ciclo produttivo dell’azienda, sicurezza sui luoghi di lavoro, con riferimento specifico al settore di interesse).

Prima di definire la formazione disciplinata dal vigente T.U. è utile fare un richiamo alla previgente normativa.

 Il D.Lgs n. 276/2003 demandava alle singole Regioni e alle Provincie autonome la regolamentazione dei profili formativi dei contratti di apprendistato, mentre il T.U. sull’apprendistato rinvia alla contrattazione collettiva e agli accordi interconfederali la verifica dei percorsi formativi e degli standard professionali definiti dal Ministero dell’Istruzione, previa intesa con le Regioni e con le Provincie autonome. Dunque, non è più necessario attendere l’intervento di ogni singola Regione circa l’utilizzo del contratto di apprendistato relativamente al proprio territorio, ma è sufficiente un accordo collettivo di categoria a livello nazionale. Il ruolo centrale della contrattazione collettiva è frutto di una marginale importanza che in passato ha caratterizzato l’intervento della medesima, infatti le parti sociali potevano regolamentare i profili formativi degli apprendisti solo ove non vi sia stata approvazione di una Legge regionale (art. 49 comma 5-bis, D.Lgs n. 276/2003).

 E’ indubbio che la disciplina introdotta presuppone una “integrazione” tra l’offerta formativa pubblica e quella che sarà disciplinata dai contratti collettivi. Ne deriva, in ogni caso che, l’entrata in vigore della disciplina regionale risulta condizionata dall’attuazione dei profili indicati all’art. 2, comma 1 del D.Lgs. n. 167/2011, da parte della contrattazione collettiva nazionale di categoria ovvero da accordi interconfederali. Mentre il rinvio alla contrattazione collettiva è effettuato solo per il livello nazionale di categoria, nulla esclude che l’attuazione dei principi e criteri direttivi elencati all’art. 2, possa avvenire anche mediante accordi interconfederali di tipo territoriale eventualmente cedevoli rispetto alla contrattazione collettiva di settore (ML circ. n. 29/2011).

 Le previsioni del T.U. sull’apprendistato necessitano, per una loro effettiva applicazione, che i soggetti chiamati in causa (parti sociali e Regioni) si attivino, nel rispetto delle reciproche competenze, a disciplinare gli aspetti che il legislatore ha loro demandato.

 L’art. 6 del T.U. sull’apprendistato demanda a contratti collettivi e Regioni una serie di competenze in ambito formativo, stabilendo che:

•   i contratti collettivi (di qualsiasi livello) o gli accordi interconfederali debbano fissare la durata e la modalità di erogazione della formazione nonché la durata del contratto e della sua componente formativa;
• nell’ambito dei contratti di mestiere le Regioni devono organizzare la formazione pubblica (per le materie di base e trasversali) che si affianca a quella fornita direttamente dall’azienda.
• allo scopo di armonizzare le diverse tipologie professionali di apprendistato per quanto riguarda una la correlazione tra standard formativi e standard professionali è istituito presso il Ministero del Welfare il repertorio delle professioni, predisposto sulla base dei criteri di classificazione professionale previsti dalla contrattazione collettiva.
• il fine ultimo è quello di certificare le competenze acquisite dall’apprendista in virtù di quanto definito dal repertorio delle professioni. La certificazione avviene tramite registrazione sul libretto formativo del cittadino.

 Infine il Legislatore prevede un regime sanzionatorio utile a punire il mancato rispetto delle disposizione del T.U. sull’apprendistato. Ad es.:

•   in caso di mancata erogazione della formazione di cui sia esclusivamente responsabile il datore di lavoro, egli è tenuto a versare la differenza tra la contribuzione versata e quella dovuta con riferimento al livello d’inquadramento contrattuale superiore che sarebbe stato raggiunto dal lavoratore al termine del periodo di apprendistato, maggiorata del 100%, con esclusione di qualsiasi altra sanzione per omessa contribuzione;
• il datore di lavoro è, altresì punito con la sanzione amministrativa pecuniaria da 100 a 600 euro per ogni violazione delle disposizioni contrattuali collettive attuative dei principi di cui all’ art. 2, del T.U., ossia, la forma scritta, il divieto di retribuzione a cottimo, etc.

L’APPRENDISTATO NEL COMMERCIO

 Il 14 dicembre 2011, Confcommercio e le organizzazioni sindacali dei lavoratori dei settori Terziario, Distribuzione e Servizi hanno siglato un accordo quadro che disciplina l’istituto dell’apprendistato professionalizzante. Le parti si impegnano a favorire, a livello territoriale il ricorso all’istituto dell’apprendistato professionalizzante nelle diverse tipologie previste dal nuovo T.U. ed a recepire negli accordi di secondo livello la nuova disciplina. Tuttavia, il risultato di questo incontro è stato quello di rinviare ad una fase successiva l’effettiva definizione degli aspetti di competenza delle Parti sociali.

Pertanto, in questa sede è importante riepilogare le disposizioni vigenti a seguito dell’ultimo accordo del 23 settembre 2009 firmato da Confcommercio, Filcams Cgil, Fisascat Cisl e Uiltucs Uil. L’accordo riguarda la possibilità in capo alle aziende – comma 5-ter, D.lgs. n.276/2003, così come modificato dal D.L. n.112/08, convertito con la L. n.133/2008 – di prestare formazione esclusivamente aziendale. L’intento è quello di mirare a definire e individuare i criteri per il ricorso alla medesima formazione, nell’ambito del contratto di apprendistato professionalizzante.

Per formazione esclusivamente aziendale s’intende quella formazione gestita integralmente dall’azienda, all’interno e/o all’esterno della stessa, senza ricorso a finanziamenti pubblici, corrisposti a tale titolo. L’erogazione della medesima, sia trasversale di base che professionalizzante, dovrà avvenire con modalità coerenti rispetto alle finalità formative e dovrà essere svolta in modo da permettere l’efficacia dell’intervento formativo medesimo. A tal fine l’azienda si avvarrà di soggetti, interni od esterni, in possesso di adeguate competenze professionali, coerenti con lo scopo. Inoltre, l’azienda potrà avvalersi di strutture esterne accreditate per la formazione continua, secondo la normativa regionale vigente, presso la regione in cui si svolge l’attività formativa.

Il percorso formativo dell’apprendista è definito in relazione alla qualifica professionale e al livello d’inquadramento previsto dal CCNL terziario che l’apprendista dovrà raggiungere, entro i limiti di durata massima che può avere il contratto.

Per l’individuazione del piano formativo da seguire le aziende possono fare riferimento ai contenuti formativi elaborati dalle Parti stipulanti il CCNL secondo il modello sperimentale sottoscritto presso l’ISFOL il 10 gennaio 2002 d’intesa con il Ministero del lavoro per la parte relativa al CCNL del Terziario della distribuzione e dei servizi.

Eventuali deroghe a livello territoriale e/o aziendale potranno riguardare esclusivamente l’inserimento di profili formativi specifici non ricompresi dall’accordo del 23 settembre 2009.

Si ricorda, inoltre che l’apprendista dovrà essere formato durante l’orario di lavoro e che le attività formative svolte presso più datori di lavoro, così come quelle svolte presso strutture di formazione accreditate, si cumulano ai fini dell’assolvimento degli obblighi formativi.

Al fine di garantire un’idonea formazione teorico-pratica dell’apprendista, vengono indicate nella seguente tabelle le ore di formazione minime che dovranno essere erogate nel corso della prima annualità, ferma restando la possibilità di anticipare in tutto o in parte l’attività formativa prevista per le annualità successive. Le ore di formazione trasversale di base e quelle professionalizzanti sono comprese nell’orario normale di lavoro.

La formazione, sia a carattere trasversale di base che a carattere professionalizzante, può essere svolta in aula, “on the job”, nonché tramite lo strumento della formazione a distanza (FAD) e strumenti di “e-learning” ed in tal caso l’attività di accompagnamento potrà essere svolta in modalità virtualizzata e attraverso strumenti di tele-affiancamento o video-comunicazione da remoto.

Determinante a tale fine, è la presenza di un referente per l’apprendistato, interno od esterno, che dovrà essere individuato all’avvio dell’attività formativa ed avrà il compito di seguire l’attuazione del programma formativo.

Il referente interno per l’apprendistato, ove diverso dal titolare dell’impresa stessa, da un socio ovvero da un familiare coadiuvante, è il soggetto che ricopre la funzione aziendale individuata dall’impresa nel piano formativo e che dovrà possedere un livello di inquadramento pari o superiore a quello che l’apprendista conseguirà alla fine del periodo di apprendistato e competenze adeguate.

In caso l’azienda intenda avvalersi, per l’erogazione della formazione, di una struttura esterna, quest’ultima dovrà mettere a disposizione un referente per l’apprendistato provvisto di adeguate competenze.

La certificazione del percorso formativo dell’apprendista viene effettuata al termine del rapporto di apprendistato sull’apposito libretto formativo del cittadino (fino ad ora mai concretamente istituito) o altro documento o modello idoneo ad attestare l’effettivo svolgimento delle attività formative.

A titolo esemplificativo, sul libretto devono essere riportati le aree di intervento e gli argomenti trattati, la modalità formativa, i giorni e gli orari in cui si è svolta la formazione, i nominativi dei docenti e del referente aziendale.

L’azienda è tenuta, inoltre, a comunicare al Centro per l’Impiego di propria competenza territoriale o, in caso di accentramento delle comunicazioni obbligatorie, al sistema informativo regionale della propria sede legale, con UNILAV, la trasformazione del rapporto di lavoro dell’apprendista o l’eventuale cessazione del rapporto di lavoro entro 5 giorni dall’evento.

La determinazione del premio avviene sulla base delle retribuzioni imponibili. Il dato da indicare, in genere coincide con la stessa retribuzione utilizzata per il calcolo dei contributi dovuti all’INPS.

Ci sono tuttavia delle eccezioni, per quanto riguarda la determinazione della retribuzione imponibile ai fini INAIL, rispetto ai criteri utilizzati dall’INPS. Le situazioni che maggiormente ricorrono sono quelle riferite ai lavoratori a tempo parziale, al personale dirigenziale ed ai lavoratori parasubordinati:

• RETRIBUZIONE IMPONIBILE PER I LAVORATORI A TEMPO PARZIALE

 La retribuzione imponibile ai fini INAIL è fondata sul criterio della retribuzione convenzionale oraria. In particolare i passaggi da eseguire per ottenerla sono i seguenti:

1. si determina la paga base tabellare annua, moltiplicando il «minimo contrattuale» (con esclusione di qualsiasi altro elemento retributivo, compresa la contingenza, anche se conglobata nel minimo contrattuale) per il numero delle mensilità previste per l’anno dalla contrattazione collettiva;
2. si determina la paga tabellare oraria, dividendo la paga tabellare annua, come sopra determinata, per le ore annue previste dalla contrattazione collettiva. Se ad esempio l’orario normale di lavoro settimanale è di 40 ore, si dovrà dividere la paga tabellare annua per 2.080 (40 ore per 52 settimane);
3. si determina il minimale orario contributivo, moltiplicando il minimale contributivo giornaliero (fissato con decreto ministeriale e rivalutato ogni anno) per 6 (anche se l’orario di lavoro è distribuito in 5 giorni settimanali) e dividendolo per l’orario normale settimanale previsto dal Ccnl di categoria. Se ad esempio l’orario normale settimanale è di 40 ore, il minimale orario per il 2011 è € 6,67 (44,49 x 6 giorni: 40 ore);
4. si moltiplica l’importo più alto tra quelli ottenuti dai procedimenti di cui ai punti 2) e 3) per il numero delle ore complessivamente retribuite nell’anno (comprese quelle eventualmente prestate per lavoro supplementare).

• RETRIBUZIONE IMPONIBILE PER I DIRIGENTI

 Per quanto riguarda la retribuzione imponibile valevole per la determinazione del premio dovuto per i dirigenti, l’art. 4 del D.Lgs. n. 38/2000 stabilisce che si deve fare riferimento al massimale previsto per la liquidazione delle rendite derivanti da infortuni e/o malattie professionali, di cui all’art. 116, c. 3 del D.P.R. n. 1124/1965. Più che di un massimale, si tratta di una retribuzione convenzionale, vale a dire che a prescindere dall’effettiva retribuzione corrisposta (che teoricamente potrebbe anche essere inferiore al massimale) il premio deve essere comunque calcolato sullo stesso importo. Ovviamente la retribuzione convenzionale va riproporzionata a dodicesimi in caso di prestazione lavorativa inferiore all’anno.

Nei confronti dei dirigenti operanti in paesi extra-comunitari non si applica la nuova retribuzione convenzionale, ma continua ad applicarsi quella stabilita annualmente con decreto ministeriale ai sensi del D.L. n. 317/1987.

I valori del massimale di rendita, che normalmente varia ogni anno a partire dal 1° luglio, per il 2011 sono i seguenti:

• RETRIBUZIONE IMPONIBILE PER I LAVORATORI PARASUBORDINATI

 Ai fini del calcolo del premio, l’art. 5 del D.Lgs. n. 38/2000 stabilisce che la base imponibile è costituita dai compensi effettivamente percepiti, salvo quanto stabilito dall’art. 116, comma 3 del D.P.R. n. 1124/1965. Dal 1° gennaio 2001, i redditi derivanti da collaborazione coordinata e continuativa sono assimilati ai redditi di lavoro dipendente, pertanto sono applicabili per questa categoria di assicurati, tutte le disposizioni contenute nell’art. 51 del TUIR, quali ad esempio le diverse tipologie di importi esenti (liberalità, buoni pasto, valore delle azioni, indennità di trasferta, etc.) così come i criteri di determinazione dei compensi in natura (alloggio, autovettura, prestiti, etc.).

Altra particolarità prevista dall’art. 5 del D.lgs n. 38/2000, è che  la base imponibile non può essere superiore al massimale di rendita o inferiore al minimale previsto dal medesimo art. Quindi fermo restando che il premio deve essere calcolato applicando il tasso di tariffa sul compenso percepito dal lavoratore e determinato sulla base delle disposizioni fiscali, il medesimo non può mai essere calcolato su valori superiori o inferiori ai suddetti importi minimi e massimi. Tali valori hanno efficacia dal 1° luglio e al 30 giugno di ogni anno. Per il 2011 i valori sono i seguenti:

•  MINIMALE ANNUO: € 14.456,40 fino al 30 giugno 2011 – € 14.681,10 dal 1° luglio 2011;
• MASSIMALE ANNUO: € 26.847,60 fino al 30 giugno 2011 – € 27.264,90 dal 1° luglio 2011.

Pertanto i valori mensili del minimale e del massimale sono i seguenti:

Se il contratto ha una durata inferiore all’anno, i due valori saranno pari a tanti dodicesimi quanti sono i mesi di rapporto, tenendo conto che il mese non può essere ulteriormente frazionato a giorni (come per i dirigenti, perché in questo caso non si tratta di retribuzioni convenzionali). Il minimale e il massimale devono essere suddivisi in mesi, anziché in giorni, al  fine di confrontare il minimale e il massimale mensile con il compenso medio mensile, ottenuto dividendo i compensi effettivi per i mesi di durata del rapporto di collaborazione.
I limiti su esposti si riferiscono a tutti i compensi percepiti dal lavoratore parasubordinato, per l’attività di collaborazione coordinata e continuativa svolta nel corso dell’intero anno, derivanti anche da più rapporti. Sarà necessario infatti avere precise informazioni sull’entità dei compensi corrisposti da ciascun committente per determinare, nell’ambito del minimale e del massimale, la quota alla quale ciascun committente dovrà fare riferimento.
Infine, contrariamente ai lavoratori dipendenti, per i quali l’aliquota è totalmente a carico del datore di lavoro, per i lavoratori parasubordinati il premio dovuto, è per due terzi a carico del committente e per un terzo a carico del collaboratore.

• CALCOLO DEL PREMIO

 Entro il 16 febbraio deve essere calcolato il premio dovuto per i lavoratori assicurati applicando alle retribuzioni imponibili corrisposte agli stessi lavoratori, il tasso corrispondente alla lavorazione svolta.

Il premio deve essere determinato come saldo per l’anno precedente e come anticipo per l’anno corrente. La tariffa dei premi è ordinata secondo una classificazione tecnica di lavorazioni divise in dieci grandi gruppi, per ciascuno dei quali è indicato il tasso medio che risulta dal rapporto tra oneri (ivi compresi quelli indiretti) e retribuzioni del periodo, non inferiore ad un triennio, preso in osservazione per la formazione della tariffa stessa

Ai fini della corretta applicazione della tariffa, prima dell’inizio della propria attività il datore di lavoro, deve fornire alla competente sede territoriale dell’INAIL tutti gli elementi e le indicazioni circa la specie, la località, la durata e l’entità di ogni lavoro che eserciti o assuma, anche se similare ad altri precedentemente denunciati. Istituita la posizione assicurativa, l’INAIL comunica al datore di lavoro la voce di tariffa ed il corrispondente tasso di premio applicati ai lavori denunciati. Nel caso in cui la lavorazione effettuata non sia prevista dalla tariffa, la classificazione viene effettuata attraverso l’analisi tecnica delle operazioni fondamentali che compongono la lavorazione stessa in modo da poterla ricondurre ad una determinata previsione tariffaria.

Rispetto al sistema di calcolo del premio, occorre tener conto di eventuali riduzioni e/o esenzioni degli oneri contributivi a carico dei datori di lavoro, spettanti in base alla normativa in vigore, per alcune tipologie di lavoratori o per alcuni settori specifici.
Secondo quanto previsto dal D.M. 24 ottobre 2007, ai fini della fruizione di alcuni benefici contributivi, occorre il possesso dei requisiti di regolarità contributiva, nonché l’adempimento degli altri obblighi previsti dalle specifiche normative.

• VERSAMENTO DEI PREMI

L’autoliquidazione dei premi INAIL comporta due operazioni: il pagamento del premio e la presentazione della denuncia delle retribuzioni. Il premio assicurativo è ad esclusivo carico del datore di lavoro (salvo quanto previsto per i lavoratori parasubordinati) e deve essere versato all’INAIL, salvo che per gli apprendisti e per i giovani assunti con contratto di formazione e lavoro a questi equiparati ai fini contributivi, per i quali l’importo è compreso nei contributi versati all’INPS.

L’art. 28, D.P.R. n. 1124/1965, stabilisce che i premi devono essere versati anticipatamente con le modalità e nei termini di cui agli artt. 44 e ss., per ciascun anno solare (o per la minor durata dei lavori), sulla base dell’importo delle retribuzioni che si presume saranno corrisposte dallo stesso datore di lavoro durante l’anno (o durante il minor periodo cui si riferiscono i premi), salvo ovviamente successiva regolarizzazione sulla base delle retribuzioni che risulteranno effettivamente corrisposte.

Il datore di lavoro deve operare secondo quanto previsto dal seguente modello (10 31) utile all’adempimento di quanto previsto dalle norme che disciplinano l’assicurazione contro gli infortuni sul lavoro e le malattie professionali:

Si ricorda che da quest’anno la dichiarazione delle retribuzioni per l’autoliquidazione annuale dei premi può essere trasmessa esclusivamente con modalità telematiche entro il 16 marzo 2012.

Retribuzioni complessive: devono essere indicate per intero, con arrotondamento all’unità di euro, le retribuzioni dei dipendenti con normale contratto di lavoro e di quelli per i quali l’azienda usufruisce di una riduzione in percentuale sui premi (25%, 40%, 50%, ecc.).
Devono essere indicate, sempre nella misura del 100%, le retribuzioni dei dipendenti disabili ai sensi della legge n. 68/1999.
Devono inoltre essere indicati i compensi, nei limiti del minimale e del massimale, dei lavoratori parasubordinati (collaboratori coordinati e continuativi) e le retribuzioni convenzionali dei dirigenti. Non devono invece essere indicate le retribuzioni:
- dei dipendenti assunti con contratti per i quali l’impresa beneficia dell’esenzione totale del premio (che vanno riportare nella casella «retribuzioni esenti al 100%»);
- degli apprendisti.

Quote di retribuzioni parzialmente esenti 

 Deve essere indicata la quota esente delle retribuzioni dei lavoratori per i quali l’azienda usufruisce di una riduzione del premio. Questi importi sono un «di cui» delle retribuzioni indicate nel rigo «retribuzioni complessive».

Retribuzioni specifiche silicosi ed asbestosi

Vanno indicate le retribuzioni dei dipendenti esposti al particolare rischio della silicosi ed asbestosi. Anche questi importi sono un «di cui» delle retribuzioni indicate nel rigo «retribuzioni complessive».

Retribuzioni soggette a sconto

 Indicare in ogni singolo campo il totale delle retribuzioni dei lavoratori appartenenti alla categoria per la quale compete lo sconto. Tali retribuzioni sono un «di cui» delle retribuzioni indicate nel rigo «retribuzioni complessive». Nell’ultima casella, va indicato il tipo di sconto con i seguenti codici:

 - «1» sconto per il settore edile. Per l’anno 2011, il D.M. 13 settembre 2011 (G.U. n. 266 del 15 novembre 2011), ha confermato, nella misura dell’11,50%, la speciale riduzione contributiva, introdotta dall’art. 29 del D.L. n. 244/1995; di conseguenza la riduzione di applica alla sola regolazione dell’anno 2011;

- «2» sconto settore della pesca. Si tratta di una riduzione del premio, da applicare sia per la regolazione che per la rata anticipata, concesso alle imprese che esercitano la pesca costiera e la pesca nelle acque interne e lagunari;

- «3» sconto per il reimpiego di personale con qualifica dirigenziale. Per le imprese che occupano meno di 250 dipendenti e per i consorzi tra di esse che assumono dirigenti privi di occupazione, è prevista una riduzione del premio nella misura del 50%, per un periodo non superiore a 12 mesi;

          – «4» sconto per l’inserimento lavorativo dei disabili parziale (50%);

- «5» sconto per l’inserimento lavorativo dei disabili totale (100%). Il beneficio della fiscalizzazione del premio nelle misure del 50% e del 100% si applica esclusivamente ai datori di lavoro che entro il 31 dicembre 2007 avevano stipulato, con gli uffici competenti, una convenzione per l’inserimento lavorativo dei disabili;

- «6» sconto per il sostegno della maternità e paternità (50% del premio). Per le aziende con meno di 20 dipendenti che assumono lavoratori con contratto a tempo determinato o temporaneo, in sostituzione di lavoratori in congedo per maternità e paternità, è prevista una riduzione nella misura del 50% dei premi dovuti per i lavoratori assunti, fino al compimento di un anno di età del figlio della lavoratrice o del lavoratore in congedo o per un anno dall’accoglienza del minore adottato o in affidamento.

Dettaglio delle quote di retribuzione parzialmente esenti

 Indicare in ogni singolo campo le quote di retribuzioni parzialmente esenti. Si tratta dell’indicazione analitica delle retribuzioni già riportate, complessivamente, nel campo «quote retribuzioni parzialmente esenti». La tipologia delle esenzioni viene indicata con i seguenti codici:
- A = CFL/Contratti di inserimento con esenzione al 25%;

- B = CFL con applicazione della regola del «de minimis»;

- D = Contratti di inserimento con esenzione al 40%;

- F = CFL/Contratti di inserimento con esenzione al 50%, soggetti di cui alla legge n. 407/1990 con esenzione al 50%, equiparati con esenzione al 50%.

Dettaglio retribuzioni esenti al 100%

 In questi campi vanno indicate le retribuzioni esenti al 100% (non indicate nel campo «retribuzioni complessive») e le relative tipologie di esenzione, così codificate: C = CFL/Contratti di inserimento, legge n. 407/1990 ed equiparati con esenzione al 100%.

Determinazione del premio

Definita la retribuzione imponibile, sullo stesso importo deve essere calcolato sia il conguaglio dei premi relativi all’anno precedente che l’anticipo del premio per l’anno in corso, con i seguenti criteri:

• regolazione: sulle retribuzioni utili al calcolo del premio («retribuzioni complessive» meno eventuali «quote di retribuzione parzialmente esenti») si applica il tasso comunicato dall’INAIL per l’anno di regolazione e si sottrae lo sconto eventualmente spettante sulle «retribuzioni soggette a sconto – regolazione», aggiungendo successivamente l’1% di addizionale ANMIL. Dall’importo così ottenuto si deduce il premio anticipato e si ottiene il saldo, che può essere o un debito o un credito;
• rata anticipata: sulle stesse retribuzioni utili al calcolo del premio per regolazione si applica il tasso comunicato dall’INAIL per l’anno successivo e si sottrae lo sconto eventualmente spettante sulle «retribuzioni soggette a sconto – anno di rata», aggiungendo l’addizionale ANMIL dell’1%. Il totale così ottenuto costituisce la rata anticipata di premio;
• importo del premio da pagare: si effettuano poi le somme algebriche di tutti i saldi e degli anticipi (relativi cioè a tutte le posizioni assicurative territoriali e voci di tariffa) ed il risultato costituisce quanto deve essere pagato o quanto deve essere chiesto a compensazione.

Tra le novità di quest’anno per la determinazione del premio, si evidenzia l’Addizionale Fondo Amianto, introdotta con la Finanziaria 2008 e dovuta per le voci di tariffa individuate con circolare n. 32 del 05/05/2011. Per l’autoliquidazione in scadenza, l’importo dell’addizionale è pari al 1,03% da applicare sia in regolazione che in rata, prima del calcolo dell’addizionale ANMIL.

Pagamento del premio – Modello F24

I dati da riportare sul modello F24 utilizzato per effettuare il pagamento, riguardano:

- COD. SEDE: è il codice identificativo della sede INAIL competente territorialmente rispetto alla sede legale della ditta rilevabile dal Modello di dichiarazione delle retribuzioni.

- N. POS. ASSICURATIVA: nel campo «posizione assicurativa – numero» deve essere indicato il «codice ditta» cioè il numero attraverso il quale viene identificata la ditta nella sua interezza e il relativo codice di controllo (C.C.).

- N. DI RIFERIMENTO: si dovrà riportare il numero di riferimento all’autoliquidazione (ad esempio, per l’autoliquidazione 2011/2012, «902012».

- CAUSALE: valorizzare con «P».

- IMPORTI A DEBITO VERSATI: il datore di lavoro dovrà indicarvi l’importo del premio dovuto al netto della compensazione tra regolazione passiva e rata anticipata.

- IMPORTI A CREDITO COMPENSATI: in caso di saldo finale da autoliquidazione a credito per il datore di lavoro, lo stesso può essere impiegato, in tutto o in parte, per compensare in primo luogo eventuali altri debiti INAIL, purché non iscritti a ruolo esattoriale e se permane un residuo credito, questo potrà essere utilizzato a saldo di quanto dovuto ad altre Amministrazioni.

• NOVITA’ PER IL 2011/2012

Di seguito si riportano gli adempimenti, connessi all’autoliquidazione INAIL – e comunicati dall’Istituto con Circ. n. 1/2012 -, che, a decorrere dal 2012, devono essere effettuati esclusivamente con modalità telematiche, entro le seguenti scadenze:

1. Dichiarazione delle retribuzioni per l’autoliquidazione annuale dei premi

A partire dall’autoliquidazione 2011/2012 la dichiarazione delle retribuzioni deve essere presentata esclusivamente per via telematica entro il 16 marzo, tramite i seguenti servizi:

- «Invio Telematico Dichiarazioni Salari», con accesso da www.inail.it – Punto Cliente;

- «AL.P.I. on line», con accesso da www.inail.it – Punto Cliente;

- «Autoliquidazione on line», per il solo settore marittimo, con accesso da www.inail.it – Navigazione marittima – Servizi on line – «Accesso area dedicata agli utenti IPSEMA». A questo proposito, nella citata circolare, l’Istituto rende noto che, in attesa di ripubblicare nel portale INAIL i contenuti già presenti nel portale dell’ex Ipsema, i servizi on line per l’utenza del settore marittimo continueranno ad essere disponibili anche all’indirizzo www.ipsema.gov.it.
Nella Circ. n. 1/2012 l’INAIL ha precisato che l’esclusività dell’utilizzo del canale telematico riguarda solamente le ditte attive. In caso di cessazione dell’attività assicurata nel corso dell’anno, la denuncia delle retribuzioni potrà essere effettuata ancora con modalità cartacea, entro il 16 del secondo mese successivo a quello di cessazione dell’attività assicurata, in base a quanto previsto dall’art. 28, comma 4 del D.P.R. n. 1124/1965, come integrato dall’art. 55, comma 5 della legge n. 144/1999.

2.      Comunicazione del pagamento del premio annuale in quattro rate

Da quest’anno, la volontà di avvalersi del pagamento in quattro rate, qualora si acceda al beneficio per la prima volta, nonché la revoca della predetta facoltà deve essere effettuata entro il 16 marzo, barrando l’apposita casella del modello 1031 telematico, esclusivamente tramite i servizi:

- «Invio Telematico Dichiarazioni Salari»;

- «AL.P.I. on line»;

Gli artigiani senza dipendenti né assimilati (titolari di ditte individuali e società che operano esclusivamente con i soci assicurati nella polizza artigiani) possono comunicare la volontà di versare il premio in quattro rate, oltre che utilizzando i citati servizi di Punto Cliente, anche tramite il Contact Center Multicanale al numero verde gratuito 803164.
La possibilità di pagare il premio INAIL (regolazione e rata) in quattro rate posticipate, la prima delle quali entro il 16 febbraio e le successive rispettivamente entro il giorno 16 dei mesi di maggio, agosto e novembre è stata prevista dall’art. 59 della legge n. 449/1997 e dall’art. 55 della legge n. 144/1999. Le rate successive alla prima dovranno essere maggiorate degli interessi, da calcolare in base ad un tasso annuo pari al tasso medio d’interesse dei titoli del debito pubblico dell’anno precedente e che, come di consueto, saranno appositamente comunicati dall’INAIL.

3.      Domanda di ammissione alla riduzione dei premi assicurativi da parte delle aziende artigiane

Sempre da quest’anno, le aziende artigiane, per usufruire della riduzione disposta dall’art. 1, commi 780 e 781, della legge n. 296/2006 (nella misura prevista da specifici decreti ministeriali) devono presentare esclusivamente per via telematica il modulo 1031 entro il 16 marzo e barrare l’apposita casella, con cui certificano il possesso dei requisiti previsti dalla legge.

I servizi a disposizione sono gli stessi indicati al punto precedente, compresa l’eccezione prevista per gli artigiani senza dipendenti né assimilati.
L’indicazione riportata nell’autoliquidazione 2011/2012 ha valore di richiesta d’ammissione al beneficio per l’autoliquidazione 2012/2013.

4.   Comunicazione motivata di riduzione delle retribuzioni presunte per la rata premio anticipato nell’ambito dell’autoliquidazione annuale dei premi

Come previsto dall’art. 28, comma 6 del D.P.R. n. 1124/65, al fine di evitare di pagare un premio anticipato maggiore di quello che poi sarà dovuto a consuntivo, entro il 16 febbraio, il datore di lavoro può comunicare all’INAIL le variazioni delle retribuzioni, qualora presuma che le stesse, nell’anno, siano da erogare in misura inferiore a quelle effettivamente corrisposte nell’anno precedente.
Da quest’anno, la comunicazione motivata di riduzione delle retribuzioni presunte, deve essere effettuata esclusivamente con modalità telematiche tramite il servizio: «Riduzione presunto» in www.inail.it – Punto Cliente.

]]> http://consulentelavoro.com/autoliquidazione-del-premio-inail-2011-2012/feed/ 0 http://consulentelavoro.com/decertificazione-e-durc/ http://consulentelavoro.com/decertificazione-e-durc/#comments Sun, 12 Feb 2012 13:00:29 +0000 Centro Studi - Studio Cassone http://consulentelavoro.com/?p=2654 Le Pubbliche Amministrazioni e i gestori di pubblici servizi non possono più accettare né chiedere atti o certificati contenenti informazioni già in loro possesso. Tale novità è stata introdotta dalla recentissima Legge di Stabilità entrata in vigore da gennaio 2012.

Tale disposizione, ha l’obbiettivo della decertificazione nei rapporti tra la PA  e i privati. Le disposizioni devono essere osservate dalle PA e dai gestori di pubblici servizi nei rapporti tra loro e in quelli con l’utenza.Molte novità riguardano anche il mondo del lavoro; infatti vi è l’obbligo del datore o committente di denunciare alla PA il proprio status nei confronti della PA stessa.

Il D.Lgs. 9 aprile 2008, n. 81, stabilisce che il committente deve denunciare l’inizio di attività con il documento unico di regolarità contributiva delle imprese e dei lavoratori autonomi. Se non si ottempera a tale obbligo, vi è una sanzione amministrativa che va da 500 a 1.800 euro con conseguente sospensione dell’efficacia del titolo abilitativo.

In questo quadro  normativo si individuano anche gli sgravi contributivi e fiscali collegati alla gestione del rapporto di lavoro, che rappresentano una deroga all’ordinario regime contributivo.

Il Ministero del Lavoro ha fornito una lista dei benefit con un elenco, però, non del tutto esaustivo. Questo elenco contiene 62 ipotesi di agevolazioni contributive riguardanti l’assunzione di lavoratori che appartengono alle categoria deboli, oggetto di un particolare status occupazionale (es. lavoratori inoccupati). In particolare per le lavoratrici madri decade l’obbligo del certificato di nascita del figlio da presentare all’INPS entro 15 giorni dall’evento.

E’ stato invece abrogato l’obbligo di produzione del DURC da parte dell’impresa affidataria.

Sui certificati, a pena di nullità, quando legittimamente rilasciati, deve essere riportata la seguente dicitura: “Il presente certificato non può essere prodotto agli organi della Pubblica amministrazione o ai privati gestori di pubblici servizi”.

La certificazione, è stata sostituita dall’acquisizione diretta dei dati presso le amministrazioni certificanti, da parte dell’amministrazione procedente e, in alternativa, dalla produzione da parte degli interessati, solo di dichiarazioni sostitutive o dell’atto di notorietà. La novità comprende anche i certificati dell’anagrafe o dello stato civile, nonché i soggetti che intendano intraprendere un’attività imprenditoriale con o senza dipendenti. In questa precisa ipotesi di decertificazione, la comunicazione sarà unica e riguarderà l’assolvimento di tutti gli adempimenti amministrativi previsti per l’iscrizione al registro delle imprese, fini previdenziali e fiscali e ottenimento del codice fiscale e della partita IVA.

I rapporti tra privati invece, sono esclusi dall’applicazione della nuova norma; in questo caso infatti continua ad operare l’obbligo del datore di lavoro committente di chiedere all’appaltatore o ai lavoratori autonomi affidatari di lavori, servizi o forniture, di produrre il certificato di iscrizione alla Camera di Commercio.

E’ da ricordare comunque che l’obbligo del DURC continuerà ad operare in caso di affidamento, da parte di un privato committente dei lavori ad un’impresa o lavoratore autonomo. In questo caso deve essere verificata l’idoneità tecnico-professionale delle imprese affidatarie, delle imprese esecutrici e dei lavoratori autonomi in relazione alle fruizioni o ai lavori da affidare.

Vediamo ora l’elenco delle attività che rientrano nell’ambito della semplificazione:

- Aziende industriali, commerciali ed agricole: decade l’obbligo di presentazione del certificato di iscrizione alla Camera di commercio oppure dell’autorizzazione all’esercizio dell’attività.  Per le aziende edili che eseguono lavori in economia di natura industriale, decade l’obbligo di produrre la licenza di costruzione. Per le società costituite all’estero, con partecipazione di capitale italiano (art. 1, D.L. n. 317/1987), decade l’obbligo di produrre copia del nulla osta di assunzione dell’assunzione della direzione regionale del lavoro di lavoratori italiani operanti all’estero;

- Aziende artigiane: decade l’obbligo di presentazione del certificato di iscrizione nell’apposito Albo, ovvero del certificato di iscrizione nell’elenco nominativo dei soggetti alle assicurazioni invalidità, invalidità e superstiti;

- Commercianti soggetti all’assicurazione Ivs: decade l’obbligo di presentazione del certificato di iscrizione negli elenchi degli esercenti attività commerciali per l’assicurazione Ivs.

- Aziende dello spettacolo: decade l’obbligo di presentazione dell’attestato rilasciato dall’ENPALS comprovante l’iscrizione dell’azienda all’Ente.

- Cooperative di produzione lavoro indicate nell’elenco allegato al D.P.R. n. 603/1970: decade l’obbligo di produrre il certificato di iscrizione nel registro prefettizio o nello schedario generale della cooperazione, ovvero nei registri regionali.

- Proprietari di fabbricati: decade l’obbligo di produrre la licenza rilasciata al portiere o al custode dall’autorità comunale, ovvero, per i pulitori, l’atto dal quale risulti l’assunzione.

- Aziende aventi alle dipendenze lavoratori a domicilio: decade l’obbligo di produrre l’attestazione di iscrizione nel registro dei committenti lavoro a domicilio.