• dallo scambio fra prestazione lavorativa e retribuzione;
• dall’obbligo del datore di lavoro di provvedere all’addestramento professionale del giovane assunto.

In particolar modo il suddetto contratto è un contratto che è stato introdotto dal legislatore al fine di incentivare l’occupazione giovanile, con conseguente obbligo di formazione da parte del datore di lavoro a fronte di cospicue agevolazioni.
Il vigente ordinamento prevede che possono essere assunti con contratto di formazione e lavoro tutti i giovani di età compresa tra i 16 anni e i 32 non ancora compiuti. I suddetti limiti possono essere superati solo per l’assunzione di profughi italiani [ articolo 5 legge n. 334/1991]. L’età di 32 anni non deve essere compiuta all’atto della richiesta ma può in ogni caso essere superata nel corso del rapporto.
In particolar modo, l’art.16 del Decreto Legge 16 maggio 1994, n. 299, convertito dalla Legge 19 luglio 1994 n. 451, regolamenta i contratti di formazione e lavoro in 2 tipologie:

• Ai sensi dell’art. 8, comma 7, L. n. 407/1990 il C.F.L. è un rapporto di lavoro a tempo determinato e pertanto deve essere redatto in forma scritta; in mancanza di atto scritto il rapporto di lavoro si considera a tempo indeterminato sin dalla data della sua costituzione.
• Il contratto di formazione e lavoro non è rinnovabile, ma in ogni caso, sono possibili proroghe di durata pari ai periodi di sospensione legale [ malattia, maternità et cetera].
  Infatti, in ordine agli effetti conseguenti al verificarsi di una causa legale di sospensione nel corso di un rapporto di formazione e lavoro, richiamandosi all’orientamento della giurisprudenza di legittimità hanno ritenuto che:
• la malattia,
• il servizio militare,
• la gravidanza e puerperio,

determinano una sospensione del rapporto di formazione e una corrispondente proroga del termine per un periodo pari alla durata della causa di sospensione.
Il Ministero del lavoro ha chiarito inoltre che l’effetto sospensivo e la conseguente proroga del termine si verificano anche in caso di astensione facoltativa per maternità [ Ministero del Lavoro, circolari n. 2/1992 e n. 54/1996].

• All’atto della stipulazione del contratto può essere convenuto un periodo di prova. Essendo un rapporto a tempo determinato, il recesso dal contratto è consentito solo per giusta causa.
• L’art. 3, comma 5, DL n. 726/1984 dispone che al contratto di formazione e lavoro si applicano le disposizioni legislative che disciplinano i rapporti di lavoro subordinato in quanto non siano derogate da norme specificamente previste per tale rapporto.
  Pertanto, il lavoratore assunto con CFL ha diritto al medesimo trattamento economico-normativo previsto per i lavoratori assunti con ordinario contratto di lavoro subordinato.
  Pertanto anche i lavoratori assunti con contratto di formazione lavoro hanno diritto alle maggiorazioni retributive rimesse alle specifiche caratteristiche della effettiva prestazione lavorativa previste dal CCNL (es. lavoro a turni notturno, festivo ecc.) e non possono essere esclusi dall’utilizzo dei servizi aziendali (es. mensa e trasporto) e dal godimento delle relative indennità sostitutive.
  In ogni caso, anche il lavoratore assunto con contratto di formazione e lavoro ha diritto al medesimo trattamento economico di malattia riservato dalla legge agli altri lavoratori.
• A norma dell’art. 3, comma 9, DL n. 726/1984, in caso di inosservanza da parte del datore di lavoro degli obblighi derivanti dal contratto di formazione e lavoro, il rapporto di lavoro si considera a tempo indeterminato fin dalla data della sua costituzione con conseguente perdita delle relative agevolazioni contributive, così come precisato dal Ministero del lavoro, n. 85/1991.

Agevolazioni Contributive

In favore dei datori di lavoro che assumono giovani con CFL sono previste particolari agevolazioni contributive diversamente commisurate a seconda della natura e/o del luogo dell’attività esercitata dal datore di lavoro e dalla tipologia di contratto.

Il virtù dell’articolo 8 della Legge 29 dicembre 1990, n. 407, il datore di lavoro che assuma lavoratori con contratti di formazione e lavoro ha diritto a una riduzione dei contributi previdenziali ed assistenziali dovuti. In particolar modo, per i datori di lavoro che stipulano contratti di formazione e lavoro è previsto uno sconto contributivo in funzione sia del settore sia dell’ubicazione dell’azienda e anche nel rispetto dei criteri posti dalla Commissione CE con Decisione 11 maggio 1999.

Ai sensi del suddetto articolo la misura della riduzione dei contributi previdenziali ed assistenziali posti a carico del datore di lavoro risulta così determinata:

• assunzioni di giovani fino a 25 anni;
• assunzioni di giovani fino a 29 anni se laureati;
• assunzione di giovani fino a 32 anni, se disoccupati da oltre dodici mesi;
• I soggetti, fino al limite di 32 anni, nel caso in cui la successiva trasformazione a tempo indeterminato del contratto realizzi un incremento netto di occupazione nell’impresa.

In ogni caso, per i contratti di tipo B, gli sgravi contributivi sono riconosciuti al termine del contratto e solo se esso si trasformi in rapporto a tempo indeterminato. Per i contratti di tipo A, oltre allo sgravio contributivo per tutta la durata del contratto, è riconosciuto un ulteriore beneficio contributivo per un anno se allo scadere del contratto quest’ultimo si trasformi in rapporto di lavoro a tempo indeterminato.

Aspetti Previdenziali

Come precedentemente accennato, al lavoratore assunto con contratto di formazione e lavoro si applicano le disposizioni legislative che disciplinano i rapporti di lavoro subordinato: pertanto al lavoratore spetterà:

• l’indennità di malattia, secondo le norme comuni. In ogni caso non possono essere corrisposte indennità economiche per periodi successivi al rapporto di lavoro. In ogni caso, secondo la Cassazione sent. n. 12066/1992, i lavoratori che nel corso del rapporto siano stati costretti ad assentarsi per malattia, gravidanza, puerperio hanno diritto a recuperare i giorni di assenza, anche oltre la scadenza biennale del contratto;
• le prestazioni di maternità, ivi compresa l’indennità di maternità nella misura prevista per la generalità delle lavoratrici. In particolar modo il Ministero del Lavoro ha precisato che i periodi di assenza dal lavoro per maternità- obbligatoria o facoltativa che sia – sospendono la formazione professionale e determinano una contestuale proroga della durata del contratto di f/l [ Ministero del lavoro, circolare n. 54/1996];
• disoccupazione: i giovani assunti con contratti di f/l rientrano nel rapporto di lavoro subordinato e pertanto ad essi compete l’indennità di disoccupazione. Al contrario, essendo lavoratori a tempo determinato, sono esclusi dalle procedure di mobilità;
• cig.

2. IL Contratto di Reinserimento

Come noto, l’ordinamento vigente prevede che i datori di lavoro che assumano nominativamente, a tempo determinato o indeterminato con contratto di reinserimento, lavoratori che fruiscono da almeno dodici mesi del trattamento speciale di disoccupazione edile, hanno diritto a particolari agevolazioni.

Possono accedere al beneficio i datori di lavoro che:

• non abbiano nell’azienda sospensioni dal lavoro in atto ai sensi dell’ articolo 2 della legge 12 agosto 1977, n. 675;
• non abbiano proceduto a riduzione di personale nei dodici mesi precedenti, salvo che l’assunzione non avvenga ai fini di acquisire professionalità sostanzialmente diverse da quelle dei lavoratori interessati alle predette riduzioni o sospensioni di personale.

Il beneficio consiste nella riduzione del 75% dei contributi, a carico del datore di lavoro:

a) Per 12 mesi se il lavoratore è disoccupato da meno di due anni;

b) Per i primi 24 mesi se è disoccupato da due a tre anni;

c) Per i primi 36 mesi se lo stato di disoccupazione supera i tre anni.

In alternativa alla riduzione del 75% il datore di lavoro ha la facoltà di optare per la riduzione del 37,5% per un periodo di durata doppia al periodo di effettiva disoccupazione o sospensione e non superiore in ogni caso a 72 mesi.

In ogni caso, la contribuzione a carico dei lavoratori assunti tramite detto contratto rimane quella prevista per la generalità dei dipendenti.

Nel caso di sospensione del rapporto per maternità e servizio militare, le imprese hanno il diritto al prolungamento del periodo di durata dei benefici per un periodo corrispondente a quello di sospensione.

Anche i lavoratori assunti con contratto di reinserimento sono esclusi dal computo dei limiti numerici previsti da leggi e ccnl per l’applicazione di particolari normative od istituti.