REQUISITI DEL DISTACCO

Il primo e fondamentale requisito di legittimità del distacco rimane l’interesse del distaccante, inteso come interesse oggettivo che rileva sul piano dell’organizzazione produttiva del datore di lavoro, mentre al contrario non giustifica il distacco un interesse meramente patrimoniale di questo.

Il requisito della temporaneità è a sua volta subordinato alla sussistenza dell’interesse del datore di lavoro distaccante, poiché fin quando vi è l’interesse il distacco è da ritenere legittimo; la temporaneità non indica quindi il fatto che il distacco debba essere di breve durata ma che esso non può avere il carattere della definitività.

L’articolo 30 del D.Lgs. n. 276/2003 prevede anche la necessità di individuare una determinata attività lavorativa. Questo requisito è la diretta conseguenza di quanto sin qui detto in ordine alle caratteristiche che l’interesse del distaccante deve rivestire e quindi l’adibizione del distaccato ad attività lavorative non generiche ma specifiche caratterizzanti l’interesse proprio del distaccante.

OBBLIGHI E RESPONSABILITA’ DELLE PARTI

Nel distacco, il titolare del rapporto di lavoro rimane il soggetto distaccante, al quale fanno capo gli obblighi retributivi, contributivi e assicurativi, nonché quelli legati alle dichiarazioni fiscali.

Diversamente, invece, per gli aspetti legati alla sicurezza sul lavoro, per i quali, analogamente a quanto avviene nell’ambito della somministrazione di lavoro, obblighi ed oneri sono a carico del distaccatario.

OBBLIGHI E RESPONSABILITA’ IN MATERIA DI SICUREZZA SUL LAVORO

Dato che, come premesso, gli aspetti legati alla sicurezza sul lavoro, sono a carico del distaccatario, sorge spontaneamente la questione se, in caso di distacco, l’azienda distaccante rimane totalmente esonerata da qualsiasi obbligo di responsabilità.

La Corte di Cassazione, in una recente sentenza della sezione lavoro, la n. 215 dell’11 gennaio 2010, è stata chiamata a decidere sulla responsabilità o meno del comportamento posto in essere da un lavoratore distaccato.

Il caso specifico fa riferimento alla condanna al pagamento in solido da parte di due aziende in favore dell’INAIL, a titolo di rivalsa per le somme erogate ad un lavoratore per l’infortunio sul lavoro da quest’ultimo sofferto.

Gli esiti dell’istruttoria dimostravano la responsabilità di un dipendente di una delle due società distaccato presso l’altra azienda nella causazione dell’infortunio sofferto da un altro lavoratore, per non aver usato la necessaria diligenza e cautela nel movimentare la pesante gru-escavatrice che aveva travolto l’infortunato.

Analoga responsabilità veniva accertata nei confronti del responsabile del cantiere e dei lavori al momento dell’incidente e della società datrice di lavoro per aver omesso la predisposizione delle necessarie misure di sicurezza connesse all’uso della macchina escavatrice.

Parimenti, medesima responsabilità veniva dichiarata nei confronti della seconda società, datrice di lavoro del conducente della gru, per aver omesso il preventivo accertamento dell’esistenza nel cantiere dei prescritti presidi infortunistici, assenti nel pontone, per operare la gru senza la presenza di una idonea barriera di protezione e senza la predisposizione di segnalazioni acustiche o manuali a mezzo di lavoratori incaricati.

Secondo la decisone della Suprema Corte, gli obblighi di tutela previsti dalla norma non risultano riferibili, nel caso di distacco, al datore di lavoro distaccante, per non avere quest’ultimo il potere di interferire nell’altrui organizzazione aziendale, e tanto meno nell’assegnazione delle mansioni e nella direzione dei lavoratori impiegati.

Si tratta dunque di una forma di responsabilità per la quale la dottrina e la giurisprudenza parlano da tempo di una presunzione assoluta di colpa e la cui giustificazione viene essenzialmente rinvenuta nella teoria del rischio di impresa, come principio generale, parallelo alla colpa, di imputazione della responsabilità.

In altre parole, si tratta di un criterio obiettivo di allocazione dei rischi, per il quale i danni cagionati dal dipendente sono posti a carico dell’impresa, come componente dei costi di questa.

Dunque, se alla base del distacco è riscontrabile uno specifico interesse organizzativo del datore di lavoro, non appare dubitabile che pure tale vicenda è riconducibile alla sfera del rischio di impresa dell’imprenditore-datore di lavoro, nel senso che ne riflette la sfera di interessi e, al tempo stesso, ne individua i relativi ambiti di responsabilità, con il doveroso contrappeso del rischio per i danni cagionati dai dipendenti nei confronti dei terzi.

Secondo la Suprema Corte, non vale osservare che, inserendosi la prestazione di lavoro del dipendente distaccato nell’organizzazione aziendale del terzo, spetta a quest’ultimo l’esercizio dei poteri funzionali alla realizzazione del corretto ed utile adempimento, giacché quel che rileva, ai fini della responsabilità per i danni cagionati dal fatto illecito del dipendente, è che il distacco del dipendente non spezza il collegamento fra l’interesse organizzativo del datore di lavoro distaccante e l’esecuzione della prestazione presso un soggetto terzo, con conseguente permanenza del criterio obiettivo di allocazione dei rischi connesso alla responsabilità di impresa, per come previsto dall’art. 2049 c.c.

La decisione in esame rileva peraltro che, secondo la più recente giurisprudenza di legittimità in tema di tutela antinfortunistica, nelle esternalizzazioni delle fasi del processo produttivo, ove lavoratori dipendenti da più imprese siano presenti sul medesimo teatro lavorativo, i cui rischi interferiscono con l’opera o col risultato dell’opera di altri soggetti (lavoratori dipendenti o autonomi), tali rischi concorrono a configurare l’ambiente di lavoro ai sensi degli artt. 4 e 5 del D.P.R. n. 547 del 1955 (ora D.Lgs. n. 81/2008), sicché ciascun datore di lavoro è obbligato ex art. 2087 c.c. ad informarsi sui rischi derivanti dall’opera o dal risultato dell’opera degli altri attori sul medesimo teatro lavorativo e a dare le conseguenti istruzioni ed informazioni ai propri dipendenti, atteso che tale obbligo (non derogabile nemmeno in presenza della notorietà dell’impresa presso la quale vengono inviali i lavoratori medesimi) si pone in sintonia con la normativa vigente in tema di organizzazione del lavoro nelle realtà produttive complesse.

La società distaccante dunque non risulta essere esente da responsabilità, avendo omesso di porre in essere  le verifiche indispensabili ad accertare l’esistenza di un ambiente lavorativo sicuro, idoneo, cioè, a non costituire causa di danno sia per i propri dipendenti che in tal contesto operavano sia per quelli che con i primi venivano in contatto.