La norma non fornisce una definizione puntuale di lavoro somministrato ma, indirettamente, dall’art. 2 si ricava che per somministrazione si intende la “fornitura professionale di manodopera, a tempo determinato o indeterminato” ed il relativo contratto può essere concluso da ogni soggetto che si rivolga ad altro soggetto a ciò autorizzato (art. 20).

Trattasi di un rapporto di lavoro complesso, che vede intervenire tre attori: il somministratore, un’Agenzia per il lavoro autorizzata dal Ministero del Lavoro che stipula un contratto con un lavoratore; l’utilizzatore, un’azienda pubblica o privata che necessita di tale figura professionale; il lavoratore. Le rispettive relazioni si basano su due contratti:

• contratto di somministrazione, un contratto di natura commerciale che intercorre tra l’impresa di somministrazione e quella utilizzatrice e che può essere a tempo determinato ovvero indeterminato;
• contratto di lavoro tra il somministratore ed il lavoratore, il quale è dipendente presso l’impresa di somministrazione ma presta la sua attività presso l’utilizzatore. Anche questo secondo contratto può essere a tempo determinato o indeterminato.

Il Ministero del lavoro, a tal proposito, ha chiarito che i due contratti possono presentare termine differente, per cui il contratto di somministrazione potrà essere a tempo indeterminato e quello di lavoro, invece, a tempo determinato, e viceversa.

Possono svolgere attività di somministrazione solo le società iscritte in un apposito albo, istituito presso il Ministero del Lavoro, che individua cinque tipologie di agenzie:

• generaliste – abilitate allo svolgimento di tutte le attività ;
• specialiste;
• di intermediazione;
• di ricerca e selezione del personale;
• di supporto alla ricollocazione professionale.

Solo le agenzie generaliste sono abilitate alla stipula di contratti di somministrazione a tempo determinato, invece, quelli a tempo indeterminato possono essere redatti dalle agenzie generaliste nonché da quelle specialiste.

L’iscrizione all’albo è soggetta all’accertamento dei requisiti previsti dalla norma ad opera del Ministero del Lavoro che, decorsi due anni, su richiesta dell’interessato, rilascia un’autorizzazione a tempo indeterminato all’iscrizione all’albo in questione.

Il contratto di somministrazione, come anzidetto, può essere a tempo indeterminato ovvero determinato.

La L. n. 247/07 aveva abolito le somministrazioni di lavoro a tempo indeterminato (staff leasing), ma queste sono state poi ripristinate dalla finanziaria per il 2010 (L. n. 191/09), attualmente in vigore, che individua delle ipotesi ben determinate rispetto alle quali utilizzare il contratto, indicando un elenco tassativo di settori e attività:

• servizi di consulenza e assistenza nel settore informatico ;
• servizi di pulizia, custodia, portineria;
• servizi, da e per lo stabilimento, di trasporto di persone e movimentazione di macchinari e merci;
• gestione di biblioteche, parchi, musei, archivi, magazzini, servizi di economato;
• attività di consulenza direzionale, assistenza alla certificazione, programmazione delle risorse, sviluppo organizzativo e cambiamento, gestione del personale, ricerca e selezione del personale,
• attività di marketing, analisi di mercato, organizzazione della funzione commerciale;
• gestione di call center, nonché avviamento di nuove iniziative imprenditoriali nelle aree Obiettivo;
• costruzioni edilizie all’interno degli stabilimenti, istallazioni e smontaggio di impianti e macchinari, particolari attività produttive, con specifico riferimento all’edilizia e alla cantieristica navale,
• servizi di assistenza e cura alla persona.

In aggiunta a tali ipotesi specifiche, la norma prevede la possibilità per la contrattazione nazionale territoriale o aziendale di integrare l’elenco con altre causali (art.20, c. 3, lett. i).

La somministrazione a tempo determinato è “ammessa a fronte di ragioni di carattere tecnico, produttivo, organizzativo o sostitutivo” (art. 20, c. 4) a differenza del lavoro interinale che veniva stipulato per far fronte ad esigenze di carattere temporaneo o straordinario.

Adesso, invece, il termine del contratto rappresenta il metro per valutare la ragionevolezza delle esigenze di natura tecnico-organizzativo che giustificano il ricorso alla somministrazione.

Il contratto di somministrazione a tempo determinato, dunque, può essere stipulato al ricorrere di qualsiasi circostanza oggettiva per l’utilizzatore, purché sia opportunamente e dettagliatamente descritta nel contratto, la cui mancanza, invece, determina l’irregolarità dello stesso, che comporta quale sanzione la conversione del rapporto di lavoro in capo all’utilizzatore.

E’ vietato stipulare un contratto di somministrazione in varie ipotesi:

• in mancanza di autorizzazione;
• per sostituire lavoratori che esercitano il diritto di sciopero;
• presso unità produttive nelle quali si sia proceduto, nei sei mesi precedenti, a licenziamenti collettivi ovvero presso quelle unità nelle quali operi la sospensione dei rapporti o una riduzione dell’orario di lavoro relativamente a lavoratori che svolgano le stesse mansioni cui si riferisce il contratto di somministrazione;
• per le imprese che non abbiano effettuato la valutazione dei rischi.

La legge richiede la forma scritta ad substantiam nei casi in cui sia stabilita dalla tipologia contrattuale utilizzata, in mancanza della quale il contratto è nullo e i prestatori di lavoro sono considerati alle dipendenze dell’utilizzatore, e stabilisce la presenza di elementi essenziali, con la specifica che le parti devono inoltre recepire le indicazioni contenute nei contratti collettivi.

Per il contratto di somministrazione a tempo indeterminato, il rapporto di lavoro è soggetto alla disciplina generale del Codice civile e leggi speciali, per cui possono delinearsi differenti fattispecie contrattuali ma sempre nell’ambito della subordinazione. A tal proposito il Ministero del Lavoro ha puntualizzato che possono stipularsi contratti di lavoro a tempo indeterminato, a termine, a coppia, a tempo parziale, intermittente, nonché contratto di apprendistato e di inserimento (Circ. 14/03/05, n. 7).

Va sottolineato che il Legislatore ha previsto che nei periodi in cui il lavoratore, non svolge alcuna attività lavorativa, restando a disposizione del somministratore, il contratto deve stabilire l’indennità mensile di disponibilità nella misura fissata dalla contrattazione collettiva applicabile al somministratore.

Per quanto riguarda la somministrazione a tempo determinato, invece, si applica la disciplina del contratto a tempo determinato, se compatibile con la natura della somministrazione, seppure ne differisce in merito all’istituto della proroga la cui disciplina è demandata alla contrattazione collettiva.

La legge non disciplina i casi e i modi di interruzione anticipata del contratto di somministrazione, per cui la pattuizione delle condizioni e delle modalità di rescissione è rinviata alle parti, che potranno prevedere varie opzioni.

Il contratto è sottoposto ai normali rimedi previsti per l’inadempimento dei contratti di durata, per cui bisogna considerare l’effetto lesivo della mancata o inattesa effettuazione di una prestazione, nonché alla disciplina dell’impossibilità della prestazione, che può essere temporanea, se riguarda solo alcuni adempimenti, ovvero definitiva se interessa tutte le prestazioni non rese.

L’impossibilità deve essere valutata anche sotto il profilo oggettivo ovvero relativo. Si parla di impossibilità oggettiva quando non dipende dalle condizioni personali dell’obbligato, invece è relativa quando la prestazione è eseguibile solo attraverso l’impiego di mezzi anomali o con il sacrificio di valori di rango superiore rispetto a quelli il cui raggiungimento è assicurato al creditore dell’esecuzione della prestazione.

Va specificato che siamo di fronte ad un’ ipotesi di contratti collegati, i quali si caratterizzano per il fatto che le vicende di uno influenzano necessariamente quelle dell’altro e per cui si potrà verificare che l’invalidità di un contratto comporti l’invalidità dell’altro o la sopravvivenza di uno solo dei due (nullità parziale), ovvero la risoluzione o estinzione di entrambe i contratti o solo uno (inadempimento o impossibilità sopravvenuta parzialmente).

Tuttavia è necessario sottolineare che la disciplina civilistica relativa al collegamento negoziale va contemperata con le tutele inderogabili sul lavoro che spesso possono prevalere.

I lavoratori dipendenti del somministratore, nei periodi di attività presso l’impresa utilizzatrice, vantano gli stessi diritti alla parità di trattamento con i dipendenti di pari livello impiegati nell’impresa utilizzatrice, sia sotto il profilo del trattamento economico che normativo, nonché rispetto ai diritti di libertà e di attività sindacale e circa la tutela della salute e sicurezza sul lavoro.

La legge prevede che nel contratto di somministrazione siano indicate la mansione e l’inquadramento del lavoratore che possono essere modificate dal datore di lavoro, assegnando mansioni superiori o equivalenti, dandone comunicazione scritta all’agenzia di somministrazione.

Il mutamento in peggio delle mansioni assegnate al lavoratore somministrato è ammesso solo nelle ipotesi tassativamente individuate dalla normativa (lavoratrice in gravidanza adibita a mansioni faticose, insalubri o pericolose –il demansionamento non deve comportare riduzioni alla retribuzione-; lavoratore/ice che in seguito ad infortunio non sia in grado di riprendere le attività svolta precedentemente –anche in questo caso il demansionamento non deve comportare riduzioni alla retribuzione-).

Sul somministratore gravano gli obblighi contributivi, previdenziali, assistenziali ed assicurativi del lavoratore, mentre l’utilizzatore ha l’obbligo di rimborsare gli esborsi sostenuti dal primo per i periodi di lavoro prestati dal lavoratore e risponde in solido della retribuzione e degli obblighi contributivi non adempiuti dal somministratore, salvo diritto di rivalsa nei suoi confronti.

Per i danni provocati dal lavoratore nell’esercizio delle sue mansioni, la responsabilità grava sull’impresa utilizzatrice, la quale esercita potere direttivo rispetto al prestatore di lavoro durante il periodo di svolgimento dell’attività, mentre il potere disciplinare è riservato al somministratore.