c) durante i tre mesi dopo il parto;

d) durante gli ulteriori giorni non goduti prima del parto, qualora il parto avvenga in data anticipata rispetto a quella presunta. Tali giorni sono aggiunti al periodo di congedo di maternità dopo il parto.

Ai sensi del successivo articolo 17 inoltre, ‘il divieto è anticipato a tre mesi dalla data presunta del parto quando le lavoratrici sono occupate in lavori che, in relazione all’avanzato stato di gravidanza, siano da ritenersi gravosi o pregiudizievoli. Tali lavori sono determinati con propri decreti dal Ministro per il lavoro e la previdenza sociale, sentite le organizzazioni sindacali nazionali maggiormente rappresentative. Fino all’emanazione del primo decreto ministeriale, l’anticipazione del divieto di lavoro è disposta dal servizio ispettivo del Ministero del lavoro, competente per territorio’.

In ogni caso, il periodo di astensione obbligatoria della lavoratrice domestica può essere flessibile e pertanto, può allungarsi a quattro mesi dopo il parto se, con apposito certificato medico, la dipendente venga autorizzata a lavorare fino a un mese dal parto [ I.N.P.S., messaggio n. 11621/2008].

A fronte delle suddette disposizioni alla lavoratrice madre compete un’indennità giornaliera pari all’80 per cento della retribuzione per tutto il periodo del congedo di maternità sempre che risultino versati o dovuti:

• 52 contributi settimanali nei 24 mesi che precedono l’inizio di astensione obbligatoria;
• Ovvero 26 contributi settimanali nei 12 mesi che precedono l’inizio della sospensione stessa.

Quanto concerne la tutela della lavoratrice madre a fronte di licenziamento, in via generale l’articolo 54 del D.Lgs. n. 151/2001 prevede che ‘le lavoratrici non possono essere licenziate dall’inizio del periodo di gravidanza fino al termine dei periodi di interdizione dal lavoro previsti dal Capo III, nonché fino al compimento di un anno di età del bambino’.

In ogni caso, l’articolo 62 del suddetto decreto non menziona, tra le tutele applicabili al lavoro domestico, la maternità.

Come noto, il lavoro domestico è uno speciale rapporto di lavoro che trova applicazione negli articoli 2240-2246 del codice civile nonché nella Legge n. 339/1958.

Sebbene i predetti articoli richiamino l’applicazione degli articoli 2118 e 2119 del codice civile [ recesso con preavviso – recesso per giusta causa], in ogni caso l’articolo 4 della Legge n. 108/1990 non rende applicabile al settore in esame le tutele reali ed obbligatorie di cui all’articolo 18 dello Statuto dei lavoratori.

In ogni caso, anche di fronte alla mancanza di apposita normativa di riferimento, la prevalente giurisprudenza ha ritenuto applicabile il divieto di licenziamento durante il periodo di congedo per maternità anche alla lavoratrice domestica.

Di fatto anche se l’imposizione al datore di lavoro di non recedere dal rapporto costituirebbe un vincolo eccessivamente gravoso per una struttura familiare, l’esclusione a priori del divieto di licenziamento della lavoratrice domestica contrasterebbe:

• Con gli articoli 31 e 37 della Costituzione volti a promuovere la tutela della maternità;
• Con la Convezione O.I.L. n. 103 e la Carta Sociale Europea, ratificate attraverso le leggi, Legge 19 ottobre 1970, n. 864 e Legge 3 luglio 1965, n. 929, le quali prevedono un congedo obbligatorio della lavoratrice di almeno 12 settimane collegato con il divieto di licenziamento durante tale periodo.

In ogni caso, il problema della tutela delle lavoratrici domestiche in maternità è stato risolto ad oggi, con il ricorso alla contrattazione collettiva. Di fatto l’articolo 24, comma 3 del C.C.N.L. domestici prevede espressamente che ‘ dall’inizio della gravidanza, purché intervenuta nel corso del rapporto di lavoro, e fino alla cessazione del congedo di maternità, la lavoratrice non può essere licenziata, salvo che per giusta causa’.

Anche se la suddetta disposizione contrattuale subordina la conservazione del posto di lavoro di fronte a gravidanza intervenuta nel corso del rapporto di lavoro, la costante giurisprudenza ha confermato le disposizioni di cui alla Legge n. 151/2001 secondo le quali  il divieto di licenziamento è correlato allo stato oggettivo della gravidanza: di fatto il divieto in parola opererebbe anche qualora la stessa lavoratrice sia inconsapevole dell’intervenuta variazione del suo stato di salute.

Stante le suddette considerazioni, risulta pacifica l’applicazione del divieto di licenziamento durante la maternità anche al lavoro domestico. Pertanto, le suddette tutele sono applicabili non solo alla lavoratrice madre, ma anche:

• Al padre lavoratore, per la durata del congedo di maternità o per la residua parte che sarebbe spettata alla lavoratrice in caso di morte o grave infermità della madre ovvero di abbandono, ovvero in caso di affidamento esclusivo del bambino al padre;
• Nelle ipotesi di adozione nonché affidamento, nonché di adozione internazionale.

In ogni caso ,in conformità con le disposizioni di cui all’articolo 54, comma 3, del D.Lgs. n. 151/2001, il divieto di licenziamento non si applica nel caso:

a) di colpa grave da parte della lavoratrice, costituente giusta causa per la risoluzione del rapporto di lavoro;

b) di cessazione dell’attività dell’azienda cui essa è addetta;

c) di ultimazione della prestazione per la quale la lavoratrice è stata assunta o di risoluzione del rapporto di lavoro per la scadenza del termine;

d) di esito negativo della prova; resta fermo il divieto di discriminazione di cui all’articolo 4 della legge 10 aprile 1991, n. 125, e successive modificazioni.

Di fatto, nonostante il lavoro domestico rientri da tempo nell’area della libera recidibilità, non riesce a sottrarsi alle garanzie poste a tutela della maternità e conseguentemente alle logiche proprie del licenziamento previste per la generalità dei lavoratori: infatti sebbene vi sia espressa esclusione del lavoro domestico dall’ambito della tutela reale e obbligatoria, detta esclusione non sembrerebbe riguardare anche l’articolo n. 6 della Legge 604/1966 così come novellato dal c.d. ‘Collegato Lavoro’. Pertanto la lavoratrice domestica potrà richiedere il risarcimento del danno a seguito di licenziamento imposto dal datore di lavoro durante il periodo di tutela.