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Il termine ‘lavoratrice’ è inserito negli articoli:

Lavoro domestico: licenziamento durante la maternità

martedì, febbraio 22, 2011 By: Centro Studi - Studio Cassone
Category: Lavoro
Come noto, il nostro ordinamento tutela espressamente il periodo di astensione della lavoratrice madre o del lavoratore padre dovuto a maternità.
 Infatti anche alla lavoratrice domestica si applicano le tutele previste per la generalità dei lavoratori. In particolar modo, l’articolo 62 del D.Lgs. 151/2001 prevede che ‘Le lavoratrici e i lavoratori addetti ai servizi domestici e familiari hanno diritto al congedo di maternità e  di paternità.
Si applicano le disposizioni di cui agli articoli 6, comma 3, 16, 17, 22, comma 3 e 6, ivi compreso il relativo trattamento economico e normativo’.Pertanto, anche per le lavoratrici domestiche vige il divieto di essere adibite al lavoro [Articolo 16 D.Lgs. n. 151/2001]:a)durante i due mesi precedenti la data presunta del parto;b) ove il parto avvenga oltre tale data, per il periodo intercorrente tra la data presunta e la data effettiva del parto;

c) durante i tre mesi dopo il parto;

d) durante gli ulteriori giorni non goduti prima del parto, qualora il parto avvenga in data anticipata rispetto a quella presunta. Tali giorni sono aggiunti al periodo di congedo di maternità dopo il parto.

Ai sensi del successivo articolo 17 inoltre, ‘il divieto è anticipato a tre mesi dalla data presunta del parto quando le lavoratrici sono occupate in lavori che, in relazione all’avanzato stato di gravidanza, siano da ritenersi gravosi o pregiudizievoli. Tali lavori sono determinati con propri decreti dal Ministro per il lavoro e la previdenza sociale, sentite le organizzazioni sindacali nazionali maggiormente rappresentative. Fino all’emanazione del primo decreto ministeriale, l’anticipazione del divieto di lavoro è disposta dal servizio ispettivo del Ministero del lavoro, competente per territorio’.

In ogni caso, il periodo di astensione obbligatoria della lavoratrice domestica può essere flessibile e pertanto, può allungarsi a quattro mesi dopo il parto se, con apposito certificato medico, la dipendente venga autorizzata a lavorare fino a un mese dal parto [ I.N.P.S., messaggio n. 11621/2008].

A fronte delle suddette disposizioni alla lavoratrice madre compete un’indennità giornaliera pari all’80 per cento della retribuzione per tutto il periodo del congedo di maternità sempre che risultino versati o dovuti:

  • 52 contributi settimanali nei 24 mesi che precedono l’inizio di astensione obbligatoria;
  • Ovvero 26 contributi settimanali nei 12 mesi che precedono l’inizio della sospensione stessa.

Quanto concerne la tutela della lavoratrice madre a fronte di licenziamento, in via generale l’articolo 54 del D.Lgs. n. 151/2001 prevede che ‘le lavoratrici non possono essere licenziate dall’inizio del periodo di gravidanza fino al termine dei periodi di interdizione dal lavoro previsti dal Capo III, nonché fino al compimento di un anno di età del bambino’.

In ogni caso, l’articolo 62 del suddetto decreto non menziona, tra le tutele applicabili al lavoro domestico, la maternità.

Come noto, il lavoro domestico è uno speciale rapporto di lavoro che trova applicazione negli articoli 2240-2246 del codice civile nonché nella Legge n. 339/1958.

Sebbene i predetti articoli richiamino l’applicazione degli articoli 2118 e 2119 del codice civile [ recesso con preavviso – recesso per giusta causa], in ogni caso l’articolo 4 della Legge n. 108/1990 non rende applicabile al settore in esame le tutele reali ed obbligatorie di cui all’articolo 18 dello Statuto dei lavoratori.

In ogni caso, anche di fronte alla mancanza di apposita normativa di riferimento, la prevalente giurisprudenza ha ritenuto applicabile il divieto di licenziamento durante il periodo di congedo per maternità anche alla lavoratrice domestica.

Di fatto anche se l’imposizione al datore di lavoro di non recedere dal rapporto costituirebbe un vincolo eccessivamente gravoso per una struttura familiare, l’esclusione a priori del divieto di licenziamento della lavoratrice domestica contrasterebbe:

  • Con gli articoli 31 e 37 della Costituzione volti a promuovere la tutela della maternità;
  • Con la Convezione O.I.L. n. 103 e la Carta Sociale Europea, ratificate attraverso le leggi, Legge 19 ottobre 1970, n. 864 e Legge 3 luglio 1965, n. 929, le quali prevedono un congedo obbligatorio della lavoratrice di almeno 12 settimane collegato con il divieto di licenziamento durante tale periodo.

In ogni caso, il problema della tutela delle lavoratrici domestiche in maternità è stato risolto ad oggi, con il ricorso alla contrattazione collettiva. Di fatto l’articolo 24, comma 3 del C.C.N.L. domestici prevede espressamente che ‘ dall’inizio della gravidanza, purché intervenuta nel corso del rapporto di lavoro, e fino alla cessazione del congedo di maternità, la lavoratrice non può essere licenziata, salvo che per giusta causa’.

Anche se la suddetta disposizione contrattuale subordina la conservazione del posto di lavoro di fronte a gravidanza intervenuta nel corso del rapporto di lavoro, la costante giurisprudenza ha confermato le disposizioni di cui alla Legge n. 151/2001 secondo le quali  il divieto di licenziamento è correlato allo stato oggettivo della gravidanza: di fatto il divieto in parola opererebbe anche qualora la stessa lavoratrice sia inconsapevole dell’intervenuta variazione del suo stato di salute.

Stante le suddette considerazioni, risulta pacifica l’applicazione del divieto di licenziamento durante la maternità anche al lavoro domestico. Pertanto, le suddette tutele sono applicabili non solo alla lavoratrice madre, ma anche:

  • Al padre lavoratore, per la durata del congedo di maternità o per la residua parte che sarebbe spettata alla lavoratrice in caso di morte o grave infermità della madre ovvero di abbandono, ovvero in caso di affidamento esclusivo del bambino al padre;
  • Nelle ipotesi di adozione nonché affidamento, nonché di adozione internazionale.

In ogni caso ,in conformità con le disposizioni di cui all’articolo 54, comma 3, del D.Lgs. n. 151/2001, il divieto di licenziamento non si applica nel caso:

a) di colpa grave da parte della lavoratrice, costituente giusta causa per la risoluzione del rapporto di lavoro;

b) di cessazione dell’attività dell’azienda cui essa è addetta;

c) di ultimazione della prestazione per la quale la lavoratrice è stata assunta o di risoluzione del rapporto di lavoro per la scadenza del termine;

d) di esito negativo della prova; resta fermo il divieto di discriminazione di cui all’articolo 4 della legge 10 aprile 1991, n. 125, e successive modificazioni.

Di fatto, nonostante il lavoro domestico rientri da tempo nell’area della libera recidibilità, non riesce a sottrarsi alle garanzie poste a tutela della maternità e conseguentemente alle logiche proprie del licenziamento previste per la generalità dei lavoratori: infatti sebbene vi sia espressa esclusione del lavoro domestico dall’ambito della tutela reale e obbligatoria, detta esclusione non sembrerebbe riguardare anche l’articolo n. 6 della Legge 604/1966 così come novellato dal c.d. ‘Collegato Lavoro’. Pertanto la lavoratrice domestica potrà richiedere il risarcimento del danno a seguito di licenziamento imposto dal datore di lavoro durante il periodo di tutela.

Dimissioni della Lavoratrice Madre

venerdì, gennaio 21, 2011 By: Centro Studi - Studio Cassone
Category: Lavoro

PREMESSA

A tutela delle lavoratrici madri o, in alternativa dei lavoratori padri che fruiscono del congedo di paternità ex art. 54 del D.lgs. 151/2001, la normativa prevede che venga seguito un iter preciso in caso di dimissioni volontarie. Per lavoratrici madri, si intendono tutte quelle lavoratrici che prestano la loro attività lavorativa nel periodo compreso dal concepimento fino all’anno di età del bambino.
Ovvero, in caso di dimissioni, le stesse debbono essere convalidate da un ente super partes che attesti la reale volontà della lavoratrice di interrompere il rapporto di lavoro.L’ente riconosciuto dal Ministero del Lavoro al fine di convalidare tali dimissioni è la Direzione Provinciale del Lavoro (DPL) competente territorialmente. Nel caso in cui, le dimissioni non fossero convalidate, le stesse sono da ritenersi nulle e prive di efficacia.
 SOGGETTI INTERESSATILavoratrice madre (o in alternativa il lavoratore padre) che presenta le dimissioni al proprio datore di lavoro;

  1. Il datore di lavoro che riceve le dimissioni della lavoratrice madre (o del padre lavoratore);
  2. La Direzione Provinciale Del Lavoro competente per territorio che riceve la lavoratrice madre con le proprie dimissioni e provvede a far compilare all’interessata il modulo unificato per la convalida delle dimissioni stesse.

Modello ministeriale unificato

Ferma restando la propria volontarietà dell’interruzione del proprio rapporto di lavoro, la lavoratrice madre o in alternativa il padre lavoratore, provvedono a recarsi presso la Direzione del lavoro competente territorialmente per la convalida delle proprie dimissioni. Il funzionario della DPL provvede ad accertare la volontà della lavoratrice madre e a far inserire all’interno della modulistica unificata predisposta (si veda nota circolare del Ministero del Lavoro 26/02/2009) le informazioni necessarie alla convalida delle stesse. Infatti il modello prevede l’informazione alla lavoratrice sulla normativa vigente in materia di maternità ed in particolare i seguenti articoli:

  • Art. 54 T.U. sulla maternità, relativo al divieto di licenziamento;
  • Art. 32 T.U. sulla maternità relativo al diritto al congedo parentale;
  • Artt. 16 e 17 T.U. sulla maternità relativo al diritto al congedo anticipato;
  • Art. 39 T.U. sulla maternità relativo al diritto ai riposi ed ai permessi in caso di malattia o di handicap del bambino.

Inoltre la modulistica, al fine di poter vagliare ogni aspetto relativo alla volontarietà delle dimissioni, richiede le reali motivazioni che hanno spinto la lavoratrice madre all’interruzione del rapporto di lavoro in essere, la composizione del proprio nucleo familiare, al fine di poter valutare la reale rete di aiuto a disposizione della stessa lavoratrice per la cura del proprio bambino (familiari o asili che si occupino del bambino), le dimensioni dell’azienda e il settore di appartenenza.

Viene inoltre richiesta l’esistenza o meno di compensi ricevuti dal datore di lavoro per l’incentivazione alle dimissioni e/o la richiesta e l’eventuale diniego della possibilità di svolgere la propria mansione con un rapporto di lavoro a tempo parziale.

Preavviso

La lavoratrice madre che rassegna le proprie dimissioni ha diritto all’erogazione, da parte del datore di lavoro, dell’indennità di preavviso prevista in caso di licenziamento e il datore di lavoro, non può in alcun modo richiedere che venga prestata attività lavorativa da parte della lavoratrice madre.

Indennità di disoccupazione

La lavoratrice madre che presenta le proprie dimissioni, nel periodo compreso dalla data del concepimento fino al compimento del primo anno di età del bambino, ha diritto di poter accedere alle prestazioni a sostegno del reddito ed in particolare all’indennità di disoccupazione.

Licenziamento della lavoratrice madre

Nel periodo intercorrente dalla data del concepimento fino all’anno di età del bambino , con estensione al primo anno di accoglienza del bambino adottato o in affidamento, vige il divieto di licenziamento della lavoratrice madre o del padre lavoratore che fruisce del congedo di paternità ai sensi dell’ex art. 54 del D.lgs 151/2001  salvo i casi in cui:

  • Esista una colpa grave della lavoratrice che possa costituire giusta causa di interruzione del rapporto di lavoro;
  • Cessazione dell’attività dell’azienda in cui la lavoratrice presta la propria attività;
  • Scadenza naturale del contratto a termine;
  • Il contratto venga risolto durante il periodo di prova, fatto salvo il divieto di discriminazione.